中小企业适合做人事外包吗？ 人力外包有什么好处
企业在什么情况下适合做人力资源外包？
以下企业适合用人力资源管理外包：
1.新政策下无法使用劳务派遣用工的企业。
2.用工招聘难度大的企业。
3.员工编制不足的企业。
4.订单波动大的企业。
5.劳动密集管理难度大的企业。
6.每年季节性用工的企业。
7.短期项目设立用工难的企业。
8.用工成本居高不下的企业。
随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出。加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视。
1 人力资源管理外包的内涵
人力资源的概念起源于上世纪60年代，其含义为：一个社会或组织所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理视员工为组织的资产，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
人力资源管理与传统的人事工作相比，它强调入力资源在组织中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理。它是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。同时，它将重点放在资源的获得和使用上，满足组织对人力资源的动态需求。在开放经济条件下，人才力逐渐成为实力的象征，人力资源将成为社会经济发展的第一资源。近年来，企业人力资源管理方式发生了深刻的变化，外包就是这种变化之一。人力资源管理外包可以降低企业的运作成本、促进绩效的最优化、提高企业的核心竞争力。外包就是指企业或单位把整个项目交给专门从事这种工作的公司。21世纪以来，欧美发达国家和日本兴起了一种新型的外包服务——人力资源管理外包，一种企业委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常第三方服务商会按照惯例，对提供的人力资源服务与企业签订协约并收取费用。广义来讲，任何以付费的方式将企业内部人力资源管理活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以认作是人力资源管理外包。20世纪90年代以来，由于改革开放的推进，我国民营企业和外资企业相继兴起，人才开始在一定范围内流动。人力资源管理外包在我国应运而生各地的人才交流中心与职业介绍机构开始为各类企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，这是我国早期的人力资源管理外包形式近年来。随着我国加入WTO，人力资源管理外包服务先后在上海、北京、广州、深圳、南京、宁波等地兴起，人力资源管理外包行业进入了发展时期，具有高速的成长性与巨大的市场潜力。人力资源管理的外包实现了人力资源部门向企业战略伙伴的角色转变。将部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作。比如企业的人力资源短期和长期规划等等。促进其职能从事务性走向战略性。然而，并不是所有的人力资源管理业务都适合外包，也并不是所有的外包服务商都适合企业的某项外包业务。选择正确的外包业务以及为外包业务选择合适的外包服务商，可以降低人力资源管理外包的各种风险。
2 企业人力资源管理外包策略的选择
2.1 人力资源管理的外包方式 现阶段对人力资源管理外包的方式，普遍认为有三类：一是专业的人力资源外包机构，这类服务机构集中配置了人力资源各方面的专业人才，从事人力资源管理外包专营活动，如人才市场、培训公司、招聘网站、猎头公司等组织机构。由于长期从事某一种或某几种职能的外包业务，他们具有较强的专业性，而且比较容易形成规模效益，运营更加有效快捷。二是独立于人力资源管理外包行业之外隶属于其他的行业，此类机构有广泛的业务，人力资源管理外包只是他们诸多业务中的一项，此类多数为其它行业中的企业或机构，例如数据调查公司、保险公司等。三是人力资源管理专家，他们大多为国内外高等院校与科研机构的教授学者们。人力资源管理专家的专业知识丰富权威、与时俱进，而且由于经常被聘为企业的顾问或从事相关活动，他们也具备比较强的实践经验这三类外包方式没有明显的界限，如人力资源专家可以置身于专业人力资源外包机构或是某咨询公司里，企业在选择时应该根据自己的实际情况挑选适合的外包方式。
2.2 人力资源管理外包方式的选择 企业人力资源战略型与特有型业务不适合外包，而附加型与专业型业务应该实行外包。在对附加型与专业型业务实行外包时，应该选择适合的外包方式，才能使外包业务顺利有效的进行。对于附加型业务建议选择外包给其他行业中的组织或机构，这种机构对企业人力资源管理的某一方面职能运作具有相当高的规模优势，因为外包业务对于这类外包服务商来说是其业务中的一部分，既能提高他们的规模效益也能减少本企业为此需花费的大量时间与精力，如向政府有关部门提供各种雇佣及社会保障相关的数据和报告等劳动关系方面的事务，可以外包给数据调查与搜集类的企业或机构；工资发放与退休金管理等事务可以外包给银行或相关机构；社会保障与各种保险的业务可外包给保险公司等机构，这类事务对其专业知识要求非常高，外包给相关行业的组织机构显然可以降低其复杂性，对本企业而言则减少了操作成本，对社会而言是减少了因不同行业重复设置机构而带来的社会损失相对于其它的外包服务商而言，附加型的业务选择其他行业中的组织或机构效果明显，性价比高。对于专业型业务。如企业薪酬制度与培训计划的设定实施、激励方式的选择等业务可以外包给人力资源专家，他们长期从事人力资源管理的研究与实践工作，具有敏锐的洞察力。能够针对企业自身的特点与经营模式来制定不同的薪酬、培训、激励等政策，而且能根据适时的变化来对政策进行修订与调整，从而提升企业的核心竞争能力。员工的招聘、人力资源信息系统的建立等业务可以选择招聘网站等专业外包机构；员工的培训开发、工作任务与岗位分析、绩效管理等事务可以选择专门的培训机构、绩效评估机构等相关的外包机构。专业外包机构的专业性与技巧性较高，而且具备规模效应，能够针对不同企业的不同业务来执行外包活动，有较强的适应性与灵活性。复杂多样的专业型职能业务，专业人力资源外包机构是合适的选择；若业务比较单一，既可以选择专业的人力资源外包机构，又可以选择人力资源管理专家。
3 人力资源管理外包策略实施中注意的问题
3.1 注意外包过程中企业对外包业务的控制力问题 人力资源管理外包并不是意味着某项工作可以放弃，不能让外包服务商全权负责而不加以监督管理，要防止企业责任外移，外包是使用企业本身不拥有的资源，与外包服务商建立长期或短期的伙伴关系，是不参与作业但参与控制的过程。在实践中应该监控外包服务商的行为，确保业务的顺利进行。
3.2 注意外包过程中的安全问题 在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠实可靠的合作伙伴至关重要。我国还没有完整的法律法规来规范外包行业的运作，因而容易出现外包服务商向企业提供不充分或不真实的信息，泄漏企业的内部资讯与商业机密，降低服务级别，增加潜在费用等现象。因此，在外包商的选择上要注意对方的信誉度，在外包过程中要注意对本企业重要讯息保密等协议的签订与施行。
3.3 要注意内部员工与外部人才的平衡问题 人力资源管理业务的外包必然会影响本企业部分员工的自身利益，若忽略内部员工会挫伤他们的工作积极性从而影响整体士气，因此，在人力资源外包的实施过程中要注意协调好外包服务商与内部人力资源管理部门以及各个岗位员工的关系，寻求较好的平衡点，达到企业整体效益的提高。
企业人事外包的利与弊?
近年来，事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外包的一个基本前提是：其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间，使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间，来考虑与企业发展相适应的人力资源管理的策略性问题，即战略性人力资源管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务，提高企业的管理效率，降低管理成本。但是，许多企业将事务性的工作外包后，人力资源管理者并不能如企业所期望的那样，从战略的高度来开展工作的能力，他们甚至会发出“外包之后我们做什么”的疑问。
导致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的人力资源业务外包后，现有的人力资源管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国人力资源工作者现状有两种 ：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识，另一种是接收过系统的人力资源管理理论的教育，却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。 因此，这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下，企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择。
核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么，是企业人力资源管理面临的一个最主要的问题。一般认为，企业的事务性、行政性的工作，由于不涉及企业的核心机密，影响有限，可以外包。而涉及企业薪酬考核政策、人力资源规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企业文化建设等战略性的、核心的人力资源管理工作不能外包。实际上， 核心人力资源业务是否外包，需要从企业自身的人力资源管理水平、高端人力资源人才的可获得性、企业培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析。 笔者在作如下探讨分析后，管理者可以权衡利弊。
探究一——外部招募
人力资源高端人才专业化，往往是企业提高自身人力资源管理水平的第一选择。因为这种选择在有效提升人力资源管理水平的同时，最大程度上保障了企业核心人力资源政策的保密性、可行性以及操作实施的便利性。但这种选择是有限制性条件的。
一方面，寻找这类人才必然意味着较高成本的付出。首先是招聘的机会成本。即无论是企业自行招聘还是通过猎头公司招聘，招聘的质量（被聘人才的能力是能满足企业的需求、被聘人才是否能与现有的文化相融合等）都需要通过实际工作来检验，而这种“试错”机制需要企业在时间、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。许多国内企业，尤其是中西部整体工资水平还不高的企业，聘用具有相当资历的高端人力资源管理人才，需要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本。在未能确保人才质量的情况下，企业管理者往往会对这笔支出心存疑虑，或者是因为对被聘人才期望过高而急于看到管理改进的成效。这种心态无形中又增加了被聘者的压力，最终可能导致招聘失败。
另一方面，战略性人力资源管理需要从企业的高度去着眼。也就是说，人力资源的高端人才不仅要能够全面掌握并不断更新人力资源管理技术、有丰富的人力资源管理经验，而且要有企业运作经验，能够从整个企业的业务运作角度去分析人力资源管理的需求。从这个意义上来讲，人力资源管理的战略性课题就是从管理性的职能转变为服务性的职能，从传统的人事控制者转变为企业业务有效运作的保障者、服务提供者和决策的参谋者。因此，招聘的人才必须具备企业宏观管理的能力，而这种人才的复合性需求在一定程度上增加了高端人才专有化的难度。
探究二——内部培养
从内部人才培养的角度来看，满足上述条件的高端人才的培养需要一个长期的过程。高端人才之所以高，并不完全取决于掌握了多么深奥的理论，而更多的是能够解决企业的实际问题。这在两个方面对人力资源管理者提出了具体的要求：
一是系统性问题。人力资源管理者能否具备系统性的思路，靠的是对人力资源管理知识的融会贯通，而不是理论式的教条。所以，个人理论基础和对理论应用的熟练程度，决定了现有管理者的管理水平。
二是可行性问题。人力资源管理既要着眼于解决实际问题，又要从一定的高度考虑是否能够满足企业未来发展的需要。例如：对业务需求的全面把握，能够从业务的角度做出人力资源政策适用性的判断；能够跟上人力资源管理技术的更新并将这些技术有效地应用到实际工作中去；能够站在企业战略的高度并不断拓宽自己的管理视野等等。所以，看似简单的人力资源管理，实际上需要人力资源管理者掌握全面的信息并做出可行的判断。当然，并不是因为具备这种能力存在一定的难度就不去培养人才，而是企业应该着眼于在不影响发展的情况下，处理高端人才培养与迅速提升人力资源管理水平之间的关系。
探究三——租个“外脑”
如果说人力资源业务外包在数年前，还是新兴事物，那么发展至今，无论是理论还是实践经验积累，业务外包已具有完全可以操作的体系。近年来，在中国，一方面基于全球化的发展规划，越来越多的外国独资、合资企业需求外包合作；另一方面，许多海外公司亦瞄准这一商机，积极开拓中国市场，提供外包服务。本土有识之士也纷纷争抢市场，各种各样提供外包服务的公司。在这些业务外包合作项目中，人力资源管理的业务外包发展相当成熟。首先，众多颇具规模人力资源公司和专业化机构的建立，为外包服务提供了可能；其次，愈来愈多的企业特别是中国本地企业的经营理念也越来越倾向于人力资源业务发包。据调查，在目前的国内咨询市场上，企业人力资源核心业务服务占据整个咨询服务26%的市场份额，而且多年来一直处于咨询服务的第一位。这表明，目前国内许多企业采取了人力资源核心业务外包的方式。
所谓的人力资源核心业务外包，是指在现有的人力资源管理人员，不能很好地满足企业提升人力资源管理水平的高端需求的情况下，企业通过专业机构的指导和协助来寻求解决方案的一种管理方式。
核心人力资源业务外包的优点在于：这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享，可以使人力资源管理的高端人才同时为多个企业服务，从而在一定程度上解决了企业内部缺少先进的人力资源管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等问题。同时，由于第三方的专业咨询人员在工作过程中能够遵循客观、独立、公正、保密的工作原则，也比较好地解决了第三方作为企业“外部人”不能像企业“内部人”一样工作的问题，甚至从某种角度上来说还产生了优于“内部人”的效果。比如：第三方专业咨询机构能够保证与企业管理者的话语权，能够占有企业全面的信息和资料包括“老板听不到的声音”，能够有跨行业的管理视野等等。而所有的这些优点，都是专业咨询机构有效地为企业服务的基本保证。因此，越来越多的企业将核心的人力资源管理内容包括薪酬绩效体系建设、企业文化建设、胜任能力模型的开发等外包给专业的咨询公司，寻求人力资源的高端服务。
在成本方面，尽管短期内企业需要向人力资源外包项目支付较高的成本，但是总体上来说，企业的成本支付水平并不像直观显示得那么庞大。换句话说，人力资源外包是否有利于降低企业的成本，提高管理效率，应该从综合成本效率的角度来判断。判断的基本思路为：企业支付的咨询项目成本：是否等于（或大于和小于）企业要达到咨询效果而支付的人员引进成本，包括：企业人力资源管理水平提升到能够满足企业需求的状态所需要的人员培训成本及时间成本；引进和培训过程中的机会成本；人力资源管理者的人力资源技术更新和维护以及管理视野拓展的成本。
另外还要考虑企业核心信息外泄的风险成本（包括核心信息外泄可能给企业带来的直接或间接损失、咨询公司为信息外泄而承担的责任、咨询公司和咨询人员专业声誉的损失），和咨询公司在项目过程中为企业贡献的价值（包括解决方案的价值、咨询过程中为企业提供的培训、后续的跟踪服务、企业因咨询而在同行业中获得的品牌和声誉的提升、企业管理者旧观念的转变、新观念新想法的获得、管理思路的系统化等）
假设这个公式的每一项内容都可以计算，以目前的国内咨询项目收费水平，在保证项目质量的前提下，企业的收益远远大于因咨询而付出的成本。另外，企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对专业咨询机构对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。
基于以上分析，笔者认为，在专业的、诚信的、具有良好的职业操守的专业咨询机构的不断努力下，企业通过将人力资源核心业务外包进而迅速获取人力资源管理竞争优势的迅速提升，将成为国内企业提升人力资源管理水平的主要选择之一。 正如许多接受人力资源业务外包服务的企业管理者所说：企业在短期内支付了较多的成本，但是从长期看，却获得了核心能力和竞争优势的迅速提升，而这种提升是无法用现金来衡量的。
人力资源外包好不好?
1、企业人事外包是以后发展的一个趋势，企业会把主要的精力集中放在创造利润的地方，而企业人事外包就可以满足企业的这个需求，因为它可以节约时间，提高效率。因为人才的选择，面试，招聘和培训等的工作都是需要很长的一段时间的，企业如果这样做的话，就会耗费大量的人力，物力和财力了，如果交给外包公司来做的话，那么就可以从繁琐的事务中解放出来，而且还可以把一些不必要的人员进行裁剪，而企业就可以去关注附加值更高，更有利的工作了。
2、有利于留住优秀的员工。企业人事外包公司是比较了解员工和岗位的匹配情况的，他们就可以给企业招聘到合适的人才，而这样的人才对公司也是非常认可的，这样就增加了员工的满意度了，从而减少了优秀人才的流失了。
3、能够降低人才招聘的风险。就当前的人才市场来看，招聘，培训和薪酬福利是企业招聘的重头戏，而现在的市场还不是很成熟，还存在很多的风险和弊端，而把这些工作交给企业人事外包公司后，企业就不需要承担这些风险了。
中小企业人力资源外包项目的选择
企业人力资源外包现状分析
1、人力资源外包实践起步晚，发展势头强劲，前景乐观
对于我们来说，人力资源外包现状是舶来品。国内最早引入此项业务的是外企。与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包服务。人力资源外包现状作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。有调查显示在中国目前大约有75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包现状在中国具有广阔的市场前景。
2、服务商整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主
目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包现状的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。
3、企业对人力资源外包现状褒贬不一
虽然说人力资源外包现状既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包现状持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而且，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。看来，人力资源外包业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包现状仍心存疑虑。
4、立法滞后
人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。
5、人力资源外包现状风险
人力资源外包现状风险包括为以下的几个方面：企业自身能力约束的风险、企业员工及公众的反应风险、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的风险因素。