要怎么样才能招聘到优 质人才呢？ 招聘人才
怎样才可以招到优秀的人才
首先,随着社会的压力的不断增多,人们的高薪需求就越来越迫切了，找工作已经不是过去的有个岗位就行了,我想更多的人考虑的是这一点.
其次,跟追星一样，人们不管是做什么事,都图个时髦,什么白领,经理,老板的这些才是人们的追求.试想一下,你会受得了与别人对话时跟人家讲你是扫地的?更何况什么钟点工,保姆之类.
第三,是家人的嘲笑,譬如对子女,对亲朋,你对他们是否也该有个象样的交代?
最后,我认为会是一些客观原因决定了招聘难,你像工作环境差拉,路程遥远拉,专业不对口拉,招聘人员不友好拉等等.
排除以上这些原因，我想招聘单位是一定可以招到适用的稳定的人才的
怎样才能招聘到合适人才
这就要看你给出的薪酬，和你企业的一些文化能不能打动他了，你可以去智联招聘这样的大型网站发布招聘信息，也可以去“中国网店人才热线”这样的专业型网站发布招聘信息，都是可以找到合适人才的
如何成功招聘到优秀人才
《哈佛商业评论》三月刊针对招聘流程的问题，推出了一篇重量级的文章：《完全招聘指南》，作者是全球领先的猎头公司亿康先达的CEO费洛迪和哈佛商学院的两个教授。这是一篇带有手册性质的文章，所有的人力资源经理和管理者都应该好好读读这篇文章。这篇文章认为，一套完整的招聘流程应该包括七个步骤：1. 预测招聘需求；2. 详述工作要求；3. 建立备选人才库；4. 评估备选人才；5. 签约；6. 融合新招人才；7. 审查招聘流程的效力。
与此同时，招聘人才的时候也有必要避免一些误区。北森测评的一篇文章指出，企业在招聘的时候很容易掉入以下四大误区：一、未基于公司的战略进行招聘规划，二、未准确定义招聘的人才，三、没有评估标准的真空评价，四、筛选过程缺乏有效的测评方法。因此，企业应该基于公司战略明晰对于人才的要求，并明确职位对于人才的要求，然后确立和评估候选人，最后再入职后及时进行反馈与督导。
这一组文章中，还有希尔顿和丹佛斯公司招聘的先进实践经验。对照这些先进的经验，改进自己公司的招聘流程，有助于你尽快招聘到合适的人才。
HR招聘有哪些渠道，怎样才能招到比较优秀的员工？
一般的人力资源经理的主要工作就是为企业招聘合适的员工，但是在招聘工作中有时可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人;如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。
然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经out了。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工有时候因为过去框架并不适合你的团队和公司文化。这就考验人力资源了，那我们要以什么样的准则来招聘人才呢？心理学家提示说要运用性格模式。运用5大性格模式可以招聘你需要的好员工。
莎拉-布雷治医生是从事组织绩效方面工作的著名管理培训师和心理医生。“招聘管理过程中很重要的一点就是要区分哪些方面是可以培养的，哪些方面是招聘也进来即使培训业很难改变的，”她解释说，“到我们25岁时，我们的个性在很大程度上已经确定了。改变一个人的态度与人际关系技巧要比改变其技术及业务知识储备难得多。” 所以招聘时如果运用性格分析
1个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。其中有个模型在过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做“5大性格模式”。这5大性格模式特征包括：
1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。招聘这样的人，严谨自律的人们会为解决一个细节问题而努力工作(最终转变为对清晰性的不懈追求)。这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。
2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，招聘这样的人，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。招聘这样的人，亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人;而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。
4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系;而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。招聘这样的人，情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。
布雷治认为，职位候选人与组织之间的契合性取决于许多变量——经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式?在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要?然后，经理人才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。并用5种行为模式框架来分别为这2种招聘人打分，并最终选出最佳要招聘的人。
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