公司绩效考核怎么做 绩效考核系统的好选择

绩效考核是合理配置人力资源的依据 对于企业而言,虽然在本质与现代企业有一定区别,在人力资源管理的整体思路大同小异.对一个企业来说,要实现配置人力资源,.

首先需要有数据来源,然后要有指标的名称、指标定义、指标计算公式、指标的标准、指标考核周期、指标的权重.这些是基础,缺乏这些内容,绩效考核无从下手. 更重要的是,企业需要在考核之前首先明确该项绩效指标是否合理——是否为某个部门/岗位输出的分解,是否能作为某项工作的评价依据,是否易于获取该指标所需的数据,该指标是否长期存在而非短期指标,指标的极性(正态或逆态),指标由谁来承担,等等. 此外,绩效考核不是人力资源部门来完成,而是由各部门的管理者对本部门员工进行考核,然后将考核结果交由人力资源部进行汇总;对于需要跨部门考核的岗位,有一个基本原则是:只考核有强相关的指标项,弱相关或不相关的指标项不去考核,而考核指标也并非越多越全才好.

说绩效,就是考核! 首先,要搞清楚企业领导考核的目的是什么?这个问题的结果直接影响绩效考核工作的“战略性”规划. 其次,要弄明白企业的土壤能种什么苗?这.

一、什么是绩效考核 绩效考核简称为考绩,是人力资源管理的核心职能之一,可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义.从工作结果的角度来看,绩效是在特定的时.

由于实力、规模和机构的原因.小企业的人力资源工作比起大公司简单得多,员工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易,但由于规范和体制的原因,小企业的人力资.

绩效管理的流程 绩效管理是一个持续的、不间断的管理过程,而不仅仅是对绩效结果的考核.绩效管理的关键之一在于将管理的思路与理念贯穿于整个绩效管理的过程中..

1第一步:绩效计划--设定绩效目标的沟通 实践证明,＂目标 沟通＂的绩效管理方式最为有效、实用.只有目标确立了,管理者才清楚怎么去进行有效管理,员工才明白怎.

1.指标不要过多不然会分散重点每月考察指标保持在7个阁下即可2.营业部和市场部以事迹为导向考察指标要尽量的量化3.要和部分的老大年夜做好沟通

不同的员工用不同的方法考核.从平时做起.要有张有弛.这样员工就会看到希望.才会有积极性.(基层注重技能考核.中层注重领导力、执行力考核.高层侧重于品格力考核.)

绩效考核管理的步骤具体可以参考以下五点: 1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素.