(绩效面谈)最满意的地方是什么? 绩效面谈表怎么写
如何进行绩效面谈
1、倾听技巧
1) 恰当而肯定的面部表情。每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2) 避免出现隐含消极情绪的动作。
3) 自然开放的姿态。下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4) 不随意打断下属。
2、评价技术
1) 多问少讲：80/20法则。在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2) 沟通的中心放在我们。在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3) 对评价结果进行描述而不是判断。描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4) 评价应具体。在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
5) 评价时既要指出进步又要指出不足。在绩效面谈中，如果只讲优点不谈不足，容易让下级产生自满情绪，不利于对不足方面的改进；相反如果只讲不足不谈优点，容易让下级产生消极情绪，破罐破摔，也不利于对不足方面的改进。因此，在面谈中可以采用先扬后抑再扬的方式进行，即先和下级谈优点，再谈缺点，最后作为鼓励再谈期望。这种方式，可以让下级较轻松自然地接受自己的不足和上级提供的建议，便于下级有足够的信心和激情去不断地主动提升自我。
6) 应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚的训导。在绩效面谈中，应把沟通的重点放在思想和经验的分享上，培养下级独立处理问题的能力，引导下级自己形成正确的工作思路，而不是直接告诉下级应该怎么做。我认为在工作目标和工作标准明确的情况下，对于有一定工作能力和工作思路的下级来讲，可以让他们独立工作，只有在下级提出需求时再提供一定的协助。很多好的工作思路和方法都是在这种情况下产生的，正如一句名言说到：如果你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换后还是每人只有一个苹果；如果你有一种思想，我有一种思想，我们交换后每人就会有两种思想。这正说明了引导与灵活的重要性。
在了解了绩效面谈的禁忌之后，接下来我们再来说说如何能够做好绩效面谈，在绩效面谈中我们还应该注意什么以及绩效面谈的谈话流程。
1、提前1-2天通知下属绩效面谈的时间。
2、对绩效结果进描述而不是判断，要具体不要笼统。
3、选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先介绍上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。
4、上级以倾听为主，尽量不打断下属发言，并做好记录，待下属说完后上级再进行分析评价，评价要从正反两方面进行，正面评价的同时指出不足。正面评价要真诚、具体、有建设性，指出绩效表现优异的地方，再指出不足之处；反面评价要客观准确；在评价过程中避免使用极端化字眼。
5、双方共同寻找和分析未达成绩效的原因，并有针对性找出改进措施和方法。
6、结合绩效分析的结果和部门/班组下一考核周期工作目标，拟定下属未来绩效目标，确定挑战性指标和日常性指标、衡量标准、考核标准。
7、明确绩效改进中需要的资源和支持，管理人员取得下属绩效承诺。
8、面谈结束时在本月绩效考核表上签字确认考评结果，同时管理人员为下属工作进行鼓励、打气，提出自己的期望，帮助增强完成工作、提升绩效的信心。
9、整个面谈过程中管理人员应对重点事项做好记录，以便下一步跟踪、验证和管理。
绩效面谈后的工作。
1、针对下属存在的不足并制定改进计划的，定期或定时验证改进效果。绩效面谈的重点是对优点的延续和对不足的改善。这里面的不足，是上下级双方经过确认后的不足，对于改进计划也是需要上下级共同商议确定，因为只有下级认可的东西才有可能被执行。当然，还有一句话是这么说的：下级只做上级检查的工作。因此，尽管上下级在极其和谐的气氛下，共同认可了不足和改进计划，但是如果没有上级的跟踪检查，再好的改进计划也会落空。为此，上下级双方在制定改进计划时要附上明确的排期，上级在节点上要进行及时的检查，这样做是告诉你的下级你对改进计划足够重视，进而说明你对他同样很重视。
2、对于下属普遍存在的问题，及时组织集中培训或交流。如果你的下属普遍存在同样的问题，如不知如何做计划、总结，整体的工作思路存在问题等，可以把下级组织在一起进行交流、沟通或者培训，以做出整体改进，从时间上讲，这种整体的沟通要及时，最好安排在绩效面谈结束后的一周之内。
3、对于阶段工作表现最差的下属要持续注意观察，及时提供支持和帮助。对于一贯表现较差、改进不明显的员工，可以选择为其调整岗位。也许目前的岗位并不适合他，可以调整到另一个岗位上再做观察；还有一种情况是以前一贯表现较好，只是在某一阶段表现较差，上级应给予一定的关注，可能是在家庭或其他方面遇到了什么问题，从而影响了工作。作为上级应及时了解情况，在能力范围之内给予最大限度的解决，调整下级的工作状态。对于观察来讲，是要有持续性的，“三天打鱼两天晒网”式的观察，容易让下级产生懈怠，不利于改进的持续执行。
总的来说，绩效面谈的重点在于帮助下属解决问题，任何不能帮助下属解决问题的行为、态度、方式，对于下级来讲都是在浪费时间，也会使下级对上级产生不信任感，影响后期的绩效面谈，久而久之绩效面谈成为了一种形式，绩效管理工作也难逃形式主义的厄运。绩效面谈是绩效考核工作的最后一环也是最重要的一环，同时这也是PDCA循环的开始一环。
和下属绩效面谈，一般选择什么地点最适宜？
单独的房间, 办公室或者小会议室皆可
如何与员工进行绩效面谈
1、先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况； 2、创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张； 3、先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈； 4、听听员工自己的心声，找到认同； 5、就员工绩效差异（指不满意的地方）一起进行分析，最好让员工自己意识到可以做的更好； 6、一起分析达成一致要改进的地方和改进的措施。
绩效面谈的什么环节最重要？
1 有效的面谈沟通必须贯穿于整个绩效管理始终。
有效的面谈沟通必须要有实质性的内容，不能流于形式。
领导与下属达成有效的绩效面谈，一定要有实质性的内容，不能搞形式主义，否则就是浪费精力和时间，还有可能产生反作用，不如不谈。因此，通常绩效面谈不管是目标沟通还是过程沟通或者结果沟通一般都要谈以下四部分的内容：
① 谈绩效共识，上下级之间就绩效异同最终要达成统一的绩效共识；
② 谈绩效目标，最终要使绩效KPI满足SMART原则；
③ 谈行为表现，最终要帮助被考核者调正工作态度和提升工作能力；
④ 谈绩效措施， 最终要共同探讨出解决绩效不良的有效措施和方案；
真正的绩效面谈首先是从绩效目标设定开始。
绩效实现过程中的定期不定期面谈。
被考核者在完成KPI的过程中，一定会碰到各种各样的困难和困惑。比如：计划变化、资源短缺、人手不够、设备故障、市场环境变化、能力不足、竞争对手的打压等诸如此类的问题，此时作为上司应该是教练，要和被考核者进行有效的工作分析、目标分析、市场环境分析、纠正措施、对策和预防等各类沟通面谈，此时的双向面谈要达成两个重要的要素即：鼓舞士气和解决绩效过程中的相关问题。部属在工作中碰到问题，碰到很大的困难，由于格局、胸怀和视野不够，可能易存在气馁和放弃的趋势，此时领导要做的就是耐心沟通，鼓励和激励下属的士气。同时通过与下属一起共同探讨，集思广益，领导与被考核者之间达成的是一种绩效伙伴关系，共同来解决绩效过程中的突发或紧急、重要的问题，帮助下属达成绩效并创造有利条件是面谈的目标。
绩效面谈，很多管理者和培训师都以为只是在绩效结果出来后的面谈，其实不然，这只是绩效面谈的一个部分。在双向面谈时，通过管理者和员工正确地认知企业目标，部门目标和岗位个人目标，结合绩效达成所需要的能力、资源、环境、团队支持、工作条件等要素进行有效分析，领导和下属必须就绩效KPI指标的设定达成一致的意见，这时的面谈就开始了，此时的面谈必须达成两个核心要素即：愉悦和承诺。愉悦指的是面谈的气氛好，同时目标分解到被考核者后，能愉快接受。承诺指的是被考核者对与上司商讨出来的绩效KPI目标要做出书面的承诺，愿意尽自己最大的努力去完成绩效，而上司也要对部属做出口头承诺愿意尽最大的努力去帮助下属完成绩效目标。
结果面谈沟通。
下属的绩效结果出来后，作为考核者与被考核者之间要进行一次绩效总结面谈，总结面谈主要谈三点：首先回顾过去绩效阶段，被考核者所存在的优缺点，予以客观正确地认知，总的来说以鼓励为主；其次就绩效完成过程中的表现进行检讨和分析，上司与下属平心静气下来共同思索解决问题，检讨不足之处；最后展望未来，下阶段目标如何修改？计划如何实施？工作如何展开？能力如何精进？配合和协调等问题如何做好？这才是面谈的重点。因此，绩效面谈必须有以上三个阶段，且上司与下属的面谈沟通一定每次是和谐的、愉悦的、有效的，才是好的面谈沟通。
绩效面谈又该注意哪些呢
有效的绩效面谈要注意做好以下五个方面：
上司与下属进行绩效面谈时，要遵循BEST原则。
即上司与下属在进行面谈时，要按照BEST反馈步骤进行：
① Behavior description （描述行为）
② Express consequence （表达后果）
③ Solicit input （征求意见）
④ Talk about positive outcomes （着眼未来）
举例： 某企业生产计划部小王在制订产品加工排程计划时犯了一个错误，这时候，生产计划部经理就可以用BEST原则对他的绩效进行有效反馈：
B： 小王，昨天你制作的加工排程计划，你搞错了一天时间，这样我们就无法完全满足客户的要求，不能准时交期，这已经是你第二次出现类似错误了。
E： 你的工作失误，会使公司营销人员的工作处于被动，给客户留下很不好的印象，这可能会影响到我们今后与客户的关系，其实我们是有能力保证生产加工进度和时间的。
S：小王，你是如何看待这个小问题呢？准备采取什么措施改进？
小王：我准备……
T：很好，我赞成你的修改意见，希望在今后做加工排程计划时，一定要考虑到客户的需求，能按照你自己所说的措施去实施，加油，小伙子。
绩效面谈之前，上司与下属都要做好绩效面谈的准备。
管理者要就面谈的内容、面谈的时间、地点、环境、方式、资料、数据等做好充分准备，确保面谈在友好、平等、和谐、充分的条件下进行。同时部属也要做好绩效面谈准备，就绩效目标、数据、绩效过程中的困难、绩效完成所需要领导的支持等方面进行充分准备。总之上下级之间要做一个共同准备：即准备好正确的心态，做到真诚、具体、有建设性的话题和想法。
3 绩效面谈时，上司一定要遵循汉堡原理（Hamburger Appr-oach）。
① 先表扬下属在绩效完成中一些特别的成就和优点，给予真诚地鼓励；
② 然后提出在下阶段完成绩效时，需要改进和纠正的“特定”工作行为表现、工作态度和工作方法；
③ 最后对下属的整个绩效结果和绩效表现予以正面的肯定和积极支持。
绩效面谈时，上司与下属都要以积极的态度面对谈话。
绩效面谈，领导要做到心态平和，在面谈中不使用极端化的字眼，对事不对人。极端化字眼包括“一向总是、从来、从不、完全如此、极坏、太差了、绝对”等语气强烈词语。比如：“你对工作一向总是不尽责，做起来经常马马虎虎”；“你这个月的绩效太差了，惨不忍睹”。所以领导们一定要控制情绪，不要造成下属于你的对立。同时，作为下属来讲，心中要存有上司，对上司足够的尊重，要以积极的心态来面对工作，面对绩效目标，多聆听上司的建议与意见。这样，谈话才会在友好、和谐的气氛中变得高效。
绩效面谈时，上司一定要以事实为依据，不做假设，也不做提前推断。
上司与下属的绩效面谈，一定要遵循事实，数据，能具体客观地体现绩效结果。如果领导发现部属在某些方面绩效不好时，尽量收集相关信息资料，并结合具体事实真诚指出部属的不足和过失，这样不仅可以让部属心服口服，更能让部属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。以事实为依据要求领导们平时要注意观察部属的工作行为、工作表现，并养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。