公司一年人员流动非常的大，想咨询下人力资源管理方面，去哪里呢？ 人力资源管理第一次作业
员工流动性大怎么管理
流动员工的增加已经引起了一场强劲的工作区选择战略运动。全球企业房地产经理人协会（CoreNet Global）和微软最近开展的一项国际调查显示， 有76%的调查对象在或多或少地使用“弹性工作”方案。这些方案帮助他们吸引并留住尖端人才、维持工作与生活的平衡、增强合作、提高生产率、降低成本，甚至扩大了办公空间的灵活性。
弹性工作方案涉及公司的资产部、IT和财务部，最终由人力资源部（HR）负责它的推广和日常管理。因此，对HR来说，了解如何引入和管理流动员工至关重要。既要确保生产率，又要让所有的员工感觉到在应对潜在挑战的过程中，在过渡时期，他们始终受到重视和赏识。
如果要发展和雇用流动员工，HR专业人士必须掌握以下10条重要的基本概念：
1. 强化经营计划，适应多种工作空间环境
为了确保企业内部对弹性工作的主动支持，帮助相关部门更好地应对这一进程，HR应该向关键决策人说明实施弹性工作方案节约的硬性成本，如资产投入减少，企业经营显然将占用更少的资源。同时也应该指出潜在的生产力回报，如巩固团队、增强合作、提高士气、平衡工作与生活、吸引并留住尖端人才等。
2. 处理流动员工带来的文化冲突
在实施弹性工作方案的过程中，可能会出现各种顾虑，例如流动员工会因为没有个人工作区而感觉不再被赏识。HR应该马上行动，依赖现有政策，自上而下地缓和这种焦虑，帮助引导这些特殊的贡献者和他们的上司。
3. 提前计划，确保成功
为了确保成功，HR应该制定一个包括战术与后勤、持续关注最终目标、又为后续调整改进留有空间的计划。同时，将这一计划传达给其他人，向他们表明向流动员工过渡的决定是经过深思熟虑的，并就方案的灵活性进行说明。
4. 与设备管理部门、企业不动产部和IT部门合作
为确保在推行流动员工系统时组织有序，HR应该与设备管理部和企业不动产部密切配合。这些部门应该参与工作区的重新设计，同时应该向所有人明确分配和预留工作区决定的制定过程。IT部门也应该加入进来，以便确定方案对现有基础设施的影响，应对可能出现的技术挑战。
5. 适应公司的基础设施
适应现有的基本设施对任何新的弹性工作方案都至关重要。为了让HR有机会解决困难，确保自己在决策中有一席之位，明智的选择是进行试点。试点方案用来鉴别目标员工、创造吸引员工的工作空间、确定适应转变所需的工具。试点方案为企业大规模的实施做好准备，并证明转变是否能在计划的时间内完成。
6. 在保持生产力的同时尽可能提高效率
在向灵活的工作区过渡的过程中，流动员工可能会觉得无法衔接，办公室人员会觉得被冷落。此时的关键是合作，因此HR要确保员工与同事之间的联络，让他们参与项目和会议。要创造一个协作的工作环境还需要一些新的工具，比如帮助流动员工定位工作区从而使其效率最大化的时序软件。
7. 合并工作空间
合并工作空间的目的是在不增加办公空间的同时增加人数。实现这一目标的一个办法就是减少 “我”的空间，增加“我们”的空间。让员工觉得舒适的开放区营造了一种接纳的氛围，让他们对流动员工方案的推进自信满满。
8. 管理和评价绩效
没有测评就没有管理，因此，HR要通过试点方案将计划中的基线数据与实际数据进行比较，跟踪其中的变化和反应，分析结果。HR也要征求反馈信息以便确定哪些因素在起作用，哪些没有，哪些方面还需要改进。这些信息让不比较生产力，而使新的弹性工作方案效率最大化成为可能。
9. 跟踪空间利用：实际VS计划
要准确知道哪些地方需要改进，HR必须通过非强制手段，或安全的标志记录系统检测空间占用情况，将实际的空间利用率与计划中的进行比对。这样做不但有助于发现哪些空间未被充分利用，而且能够知道其中的原因，帮助HR迅速地发现并解决问题。
10. 跟踪投资回报率（ROI）
跟踪新方案的投资回报率（ROI）很关键。如果没有进行最后的ROI计算，流动员工方案的实施、调整、变化跟踪都毫无意义。懂得这一方案对公司有形无形的改变表明整个转化值得实施，对参与其中的方方面面产生了积极的影响，说明花费时间和精力在这一过程中是明智的投资。
向流动员工过渡不是“要不要”的问题，而是“迟早”的问题，这一过程需要充分的规划、讨论和鼓励。遵循上述技巧有助于确保成功实施，有助于HR开发更好的管理流动员工的方法，进而提高整个企业的生产力。
人力资源管理，到哪找工作？？？
人力资源是一个通用型岗位，一般来说，大型的公司对人力资源的重视程度是要远远超过小公司的。而且模块也相对分的比较细，譬如会分为招聘专员，培训专员，薪酬专员，绩效考核专员和员工关系专员。
而且相对来说，外资企业在这方面会做的更加深入，而且职能也更加完备，对你专业度的提升也会更高。
而目前整体的形式来看，大城市大企业和外资企业比较多，代表性的譬如北京，上海，广州，深圳，南京等。你可以就近选择就业的城市。
另外，你可以就你过去从业过的经验，挑选你认为比较合适的模块，然后投递简历。个人建议你可以从招聘和培训模块入手，不仅就业面会比较广，而且也容易获得一份不错的薪酬。
这类岗位一般在网上和现场招聘都会有。网站建议你选择前程无忧，智联招聘，中华英才网，如果你想到广东地区就业，可以选用卓博人才网和中国人才热线。
找工作应该多选几家网站，多投些简历，虽然会多占用点时间，但机会会更多。
祝你好运。
简述人力资源管理的途径
1、人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
2、获取途径：1.社会招聘；2.组织内部培训。
(一)、外部招聘获取人力资源优缺点:
优点：
1、给企业增添新鲜血液。新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。
2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作。
3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。
缺点：
1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。
2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。
3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。
4.2 内部培训开发人力资源
(二)、内部招聘获取人力资源优缺点:
优点：
1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。
2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。
3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。
缺点：
1、培训所花费较长的时间
2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。
3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。
无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。
大多数公司的人员流动为什么特别频繁？
可能是因为责任不明确，无底限的摊派工作。企业没有制度，只会让人员无所适从。所以说没有对比，就没有伤害。责任不明确，以个人意愿代替公司决定，无底限的摊派给一个人工作，只能让人员流失的越来越严重。公司指定的执行人没有个人修养和管理经验，只会让公司陷入绝境。