在重庆找工作需要注意些什么？ 去重庆需要注意什么
暑假去重庆打工,应该注意些什么?
如果是户外作业：要注意天气变化、不要中暑、
出门上下班：速度慢点不要忙、重庆车多地形复杂、
找工作的时候：重庆骗子也不少、谨防中介、皮包公司等系列、
工作的时候：处理好上下司关系、做好自己的本职工作、
求职注意事项
1、要善于了解自己，包括了解自己的知识、技能、性格、爱好以及身体状况等。找工作之前，你必须先对自己有全面的认识，一定得知道自己能做那方面的工作，不适合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低，明明自己没有能力做的工作却偏要做，那结果一定是被拒之门外的。
2、要了解你所选择的职业和行业。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素质的要求。可以向亲朋好友中做过相关工作的人了解有关情况，也可以向从事这方面工作的其他人请教，他们经验丰富，体会深刻，能给你提供具有指导意义的信息，他们工作过程中的失败教训，对你可以起到预防的作用，而他们的成功经验又是你可以借鉴的。
3、学会自我推荐。在了解自己和工作的基础上，再去求职。求职就是寻找和得到工作的过程，通常包括获得用人的信息、争取面试、谈话、签约等环节。找工作就像推销商品一样，要让顾客买你的产品，你必须告诉对方，你的商品质量如何的高，价格怎样公道，才能吸引人们来买这种商品。同样，找工作时也要围绕着“我真正有能力做好这份工作，而我提出的要求也是十分合理的”这样一个中心来展开。一定要学会推销自己，这样别人才会认可和录用你。
去招聘人有哪些方面要注意的？
人才是现代经营制胜的法宝，只有重视人才，事业才能更好地发展。这个道理，你一定要有清醒的认识哦。当代人才招聘是一门较复杂的工作，所以，在招聘员工时，通常要掌握以下几种方法：
（1）听其言识其心志：潜在的人才大多苦来得志，他们在公开场合说官套话、假话的机会不多。因此要让他们在自由场合下直抒胸臆。这更能真实地了解他们的思想感情。
（2）观其行看其追求：观察一个人的行为，能够看到他的人生追求。任何一个人，一旦加入自己渴求的角色，就会为保住这个角色带点“装扮相”，只有那些在一般人中的人才，他们既不会为失去角色而担心，又不会寻觅自我表现的机会，所以，他们的言行一般都比较质朴自然。老板若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真实面目”，那么大胆启用这种人才，90%是可靠的。
（3）析其能辨其才华：潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处于成才的初始时期，但既是人，就必然具有人才的先天素质，或具有“初生牛犊不怕虎”的谋略，或有“出污泥而不染”的高贵品格。既是人才，就必然有不同常人之处。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展才华之时识别出它的才能。
（4）闻其誉察其品行：善识人才者，头脑清醒，有自己的独特见解，不受“花言巧语”所惑。对于功成名显的人才，不跟在吹捧声的后面唱赞歌。反而会多听一听负面意见：对于未成名的潜在人才所受到的赞誉则留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多；大家说好，说好的人越发多起来；大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段时，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意，这个人就是一个人才。
（5）敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气：现在很多的用人单位在招聘时都不敢打出高薪或薪水来，我认为这是非常错误的做法，试想一下企业为什么要招人，当然是为了企业能发展而招收人才。如果打出高薪定能吸引来众多的人才，这个年代没有能力的人敢来应征高薪的工作吗？答案是肯定的。就在我写的另一篇日志里就有说到过之前我原公司所登出的一则招聘广告就是一个非常有效吸引人才的的招聘广告。如果按现在普遍的招聘广告里说的薪水面议，要求又是一大堆，当然每个老板都想招到多功能型的人才。想用低薪招到这么全面的人才是不可能的。所以啊我认为，在招聘里把要求写好，最后要把薪水写出来，最好是有竞争力的薪水，除非你不想招到好的人才。请老板们认真的想一想，如果一次招不到人才，还要招第二次，或是招到了庸才，一样又得重招，多次招聘难道就不是在浪费金钱、时间？
所以啊招聘到好员工会使老板的经营轻松愉悦。因此，能否聘用到好的员工是老板面临的一个最大的挑战。如果在这方面能做出正确决策，今后而临的问题就会减少很多。
求职时需要注意哪些方面？
原发布者:希冀之云
企业招聘人才，实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否选择合适的人才，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。企业如何把好招聘第一道关，需要注意以下四个方面的问题：企业招聘人才注意四个问题对应性。 一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。同步性。 人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。准确留用率。 企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。招聘工作应具有成本观念、效应观念。 每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅