如何评价职场中越有能力越容易离职的现象？ 走的都是有能力的员工
为什么一般职场中，越有能力的人，越容易离职？
根据“二八法则”，企业80%的效益往往是由20%优秀的精英所创造。或许老板认为已经对这些精英极度重视，并体现了对他们的恩宠，但现实中仍然是优秀的员工会先提出离职。当一直任劳任怨的人才忽然提出辞职时，老板就要引起警觉了，企业的风平浪静之下往往已是暗流涌动。
老板或高层面对这种情况经常会暗骂优秀人才的忘恩负义，觉得并不曾亏待他们，却得不到忠诚的回报。想让下属对自己“士为知己者死”，并不是简单的收买人心就可以。老板们也只是从自己的立场来思考，并不真正了解这些优秀员工离职的原因。
我觉得优秀员工最先离职的原因主要是三方面：池太小、水太浑、钱偏少。
池小养不住大鱼。
优秀员工基本上都是会自动进化的人才，他们的能力和思维不能用固定的眼光来对待。当初企业给予的平台适合当初的他，经过不断地自我成长，优秀员工会觉得现有的工作已不足以匹配他的能力。优秀者往往都是有个人成就欲望的人，鲸鱼最终会选择奔向大海，人才也会不断去突破职场天花板。
当老板不能提供更大的平台或企业的发展进入停顿时，优秀员工就会首先考虑另谋高就或自己创业了。因为他们能力出众，具有选择的资本，所以做出的反应最迅速。
木秀于木风必摧之。
任何组织内都会有不同类型的人组成，优秀员工的背影后肯定有一群平庸的同事在注视着他。基于人类天生一些劣根性，如果一个组织的管理稍有不足，组织中自然而然地就会有投机者，嫉妒者，挖坑者，推责者等各类人士的养成。由于优秀员工往往喜欢专注于工作业绩的达成，并不像某些混吃等死者每天研究权术或套路，他会因为职场上的刀光剑影而心灰意冷。
如果发现身处一个勾心斗角的氛围里，优秀员工的骄傲注定他们不屑于浪费精力去搞职场政治，只会加速让他们选择跳出这个污水坑。
待遇与贡献不能匹配。
优秀员工往往在组织中承担着最有价值的工作，但企业未必能给出相符的待遇。很多注重团队效益、崇尚木桶理论的公司，薪酬制度并不会对优秀者有太多的偏重。更可怕的是那些喜欢鞭打快牛的单位，只会让优秀人才一天天绝望。
如果自己的付出不能得到满意的回报，与一群平庸者的待遇并无太多区别，心理上的失落就会促使优秀员工跳槽高就了。
总之，优秀员工因为能力过人，擅长学习成长，在组织氛围污浊或没有发展空间、待遇不满意时，就会很快辞职另谋出路，因为他们有选择的资本。作为企业最重要的资源，老板们除了对优秀员工要用丰厚待遇来体现尊重外，还要致力于给人才们营造良好的平台及组织氛围，这样就不用发出“培养人才给竞争对手”的感叹了。
优秀的人，往往最先提拔
我身边最真实的例子，同时跟我进单位的新人，我进了运营他进了销售，我每天的工作很轻松，工资也不错，日子过得很轻松，而另一个人干销售，天天打电话跑业务，忙的不行。
一年后，我还是个普通员工，他却成了销售主管，连续半年销售第一的他，很快就被领导发现，然后让他带领大家一起搞业务，优秀的员工往往最先升职。
优秀的人，往往最先离职
第二年，我升职当了副手，而他早已是两个销售主管的师傅，但是单位迟迟不给他升职总监，我俩差不多的年级，他的优秀我的确很羡慕。
直到有一天，我晚上在公司值班，看到他还在公司加班跟客户联系，看到我他可能又想起了我俩一起来面试的那天，于是他告诉我，他要离职了。我惊讶问他为什么，公司给他的待遇也很好，薪资比同行高很多。
第二天他就果断离了职，听说是被一个猎头挖走的，去了一家更大的企业，当然职位不是总监之类的，而是负责一整个公司。老板对他的走非常痛心，说只要他留下来就给他升职到总监，他没多说话就离开了。
优秀的人，确实往往最先离开。那些不优秀的人，想离开也没有这个胆量，外面的环境更加的复杂，而优秀的人敢于挑战自我，愿意去尝试新的环境。
职场中，确实存在越是优秀的人越先离职的现状。我朋友小张就是个典型，他的能力足够优秀，一直在小公司中担任财务负责人，工作10年时间已换了7家公司，每家公司平均工作时间不到2年。前几天他又离职了，问起离职原因，他说与前几次一样。通过我对他的了解，可以归纳如下:
第一，工作太过认真，几乎把所有的时间都用在工作上，没时间打理人际关系。由于他是财务负责人，免不了与各个业务部门发生关系，刚入职时别的部门负责人都想讨好他，请他吃饭，但他碍于职务坚持自己的原则，找各种理由推脱，从不参加，各个部门负责人认为他清高开始疏远他，再加上他对报销费用严格审核，免不了引起公司报销人员的不快甚至反感，但他把时间全部用在了工作上，根本不在意这些，最后导致别的部门联合起来怼他，他的处境越来越难。
第二，入职时薪资远高于市场平均水平，一旦工作使命完成，很快会被替换。由于他的能力足够优秀，入职时的薪资要求高，老板可能迫于公司财务混乱的现状急需整顿，勉强答应了他的要求，而一旦财务理顺了，他的作用就没那么重要，老板会出于降低人工成本的原因找个薪资低的财务替换他，在不愿意降薪的情况下，又找各种毛病刁难他，迫于压力不得不离职。
第三，外面的工作机会多。由于跳槽，能力不断提高，接触到的人也多，很多老板认可他的能力，甚至会用高薪挖他过去。在原公司工作不开心的情况下，再加上他的清高不屑与喜欢搞人际关系的同事为伍，在内因与外因的联合促使下，他很快会离职。
总之，相比于能力差工作机会少的员工，能力优秀的员工确实会先离职。
有一次，我和一个民营企业老板聊天。
当聊到他的管理团队的时候，他不无得意地说道：“我手下这些干部忠诚度还行，都跟了我十几二十年了，我说什么就是什么。”我回了他几句话，这个老板郁闷了半天。
“你一年给我几十万，又不用承担什么压力，我也会很忠诚。有些人不走，不是因为不想走，而是不敢走。去其他地方，他根本就没那个信心能挣到同样多的钱。”
回到问题，为什么优秀的员工往往最先离职？
1、优秀员工，往往希望有更大的空间、更好的平台来施展自己的才华。
以前央视有这样一句广告词：心有多大，舞台就有多大。优秀员工之所以优秀，是因为有一颗永远追求进步的心。当他感觉在你的公司没什么发挥空间，个人能力得不到提升的时候，他就会去追求更好的平台，不想再浪费时间。
相反，那些能力平庸、天天抱怨公司的员工，反而比较稳定。不是他们不想辞职，而是怕辞职以后，找不到比现在更好的工作。
2、优秀的员工，更容易受到其他人的排挤。
有句俗语，叫“庙小妖风大，池浅王八多”。越是管理混乱的公司，越是留不住人才。有些私人企业，裙带关系严重。各种派系、小团伙，为了利益，简直是不择手段。一旦别人动了他们的利益，这些人就会群起而攻之。
优秀员工工作能力强，会反面衬托出他们的平庸和无能。而且优秀的员工，一般会很有想法，愿意为了公司发展出谋划策，特别容易受到这些利益集团的排挤。我有个客户，花年薪50多万，请了一个人力资源总监。不到三个月，就被几个副总排挤走了。
3、优秀的员工，更容易受到其他人的青睐。
一个员工，如果真的足够优秀，还不知道被多少人盯着呢。猎头、竞争对手、公司的客户，都想着挖人呢。既然是挖人，肯定会开出更好的待遇和条件。总是被轮番轰炸，谁能保证自己不动心呢？给谁打工，不是打工？干嘛不选个给钱更多的地方？
结束语
很多企业老板，会经常抱怨做企业不容易。当然，造成这种情况的原因可能有很多，资金、技术、政策等等。但是，在我看来，很多企业之所以发展不起来，根本原因还是缺少人才。想办法留住优秀员工，再多吸引一点人才进来，很多问题都能迎刃而解。
为什么能力越强的员工，越容易离职
员工离职的原因，有不被公司重视的、有觉得薪资待遇达不到自己期望的、有觉得自己在公司感觉没有发展的、有跟同事领导关系相处不好的，原因很多。你们公司能力强的员工容易离职，那就多想想他们为什么会走，哪些原因更有可能导致他们走，公司有哪些方面不足的或者同类型的公司别人是如何做的，了解情况不同和不足也许能找到原因加以改正。
能力越强的人，越喜欢跳槽，这是什么原因？
工作是我们吃饭的饭碗，有人喜欢经常换这个碗，但也有人喜欢一直用同一个碗。但经过我的发现，经常跳槽的人反而是那些能力很强的人，我个人觉得有这几点原因。比如缺少一个晋升和奖励机制、公司没有人性化的管理模式、缺少一些合伙人的制度等等。
缺少一个晋升和奖励机制。大家都知道，当一个员工的能力越来越强，工作效率越来越好时，领导就应该及时的给予一些奖励，不管是口头类型的或者物质奖励，都要及时的夸奖。但是如果公司没有很明确的晋升渠道和奖励机制，这样就会严重的打击员工的积极性，让他们的心理会不平衡，所以很多能力很强的人都会频繁跳槽。
缺少一些合伙人的制度。现在很多公司会采用股权分红的方法来留住优秀人才，一方面可以激励员工，另一方面又能让公司的人才资源得到保障，做到不缺人。股权分红是一个特别有效的措施，让员工的工资和分红的比列区别比较大，分工得到的钱要多一些，员工就会觉得自己是在为自己打拼，工作起来的动力也就越来越强，所以很多员工在这方面要求也会很多。
公司没有人性化的管理模式。一个大的公司要想长久，人性化的管理是很重要的。如果只想要让员工加班没有加班费，但却迟到一分钟就要扣钱，这样对员工来说不太公平，所以如果不太人性化，员工也会有跳槽的想法。
怎样看待年轻人频繁的跳槽现象?
「人才延纜不易，卻經常不預期地流失。」這是許多企業主管倍感困擾的問題。
尤其是邁入數位時代，在以高科技為主導的經營模式下，公司需要具備專業技術或有能力的員工，他們在工作崗位上扮演重要角色，一旦離職，要立刻補位並非易事，職務的懸缺，往往對企業發展帶來莫大的損傷。
從以往對土地、廠房、設備、資金等的重視，跳脫到20世紀末的今天，企業主管們已深切地體認到人才是企業最重要的資產。然而這項珍貴的人才資產，在開放的職場中，有著許許多多的誘因與機會，吸引他們往外看，向外跨步出去。
因此，如何讓員工不為外界的誘惑所動，而能堅守崗位，為公司效命，確實需要高度的智慧。
留才一如治水，一味防堵不如因勢利導
在企業中，常見的現象是員工因種種原因而求去，企業主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實，留才之道一如治水，要因勢利導，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什麼誘因才能讓員工願意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經萌生辭意才加以慰留，往往為時已晚。
一般發現，留才的方法不外乎重金禮聘；滿足個人需求；建立良好的人際網絡；為員工做完善的工作規範。知人善用，安排適當的職位；著眼未來，培養明日之星；人才外包；與競爭者合作等等。策略雖多，但因每家企業的性質不同對人才的需求也將有所不同，有些企業只在產品開發時段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經理人，有些則重在拔擢內部人才，而有些是為未來鋪路，培養具有潛力的人才。
留才可說是一種藝術，雖有脈絡可循，卻沒有一定的公式，端視企業對人才的需求而有不同的運用。
例如，UPS(United Parcel Service)快遞公司的人事單位發現該公司的司機有異常的流動率，經深入了解，原來都是因上貨的負荷太重而離職，由於司機是快遞業的第一線工作人員，要能熟悉路線，並與顧客互動良好，人才的養成並不容易；為了防止人才流失，該公司另僱一批上貨人員，讓司機專注於專業的送貨工作，因而解決了司機離職率高的困擾。
又如AT&T曾經以１年２千萬美元的代價延攬一位高階經理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以「金手銬」暫時銬住了這位CEO的心。
人才爭奪戰中的致勝法寶
好的人才每家企業都想網羅，然而在人才爭奪戰激烈，跳槽風氣盛行的現代職場上，企業主管要何吸引人才，使自家人才不輕易離去呢？有以下幾點看法：
1. 培養人才，以人才為企業長久發展的後盾
要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過於好好地照顧他、培養他。讓人才的累積，成為企業長久發展的契機。
培養人才並非只從事教育訓練，重要的是提供一個能讓員工成長的環境。譬如授權，給員工更多嘗試、創新的機會，或是賦予重任，讓他們獨當一面，以因應產業快速的變化。
再如，經驗的傳承與交替讓員工在工作中學習，並接受挑戰。如此，員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與公司緊緊相繫。
2. 健全的組織，實現員工夢想
組織的發展與員工的前途息息相關，一個好的組織環境，能讓員工盡情發揮；反之，如果組織的發展不健全，員工很容易因才華無法展露而離去。
為能讓員工長久留下，企業主管在健全組織的前提之下，要構築願景、凝聚共識，讓大家有一個共同追求的目標。造就一個大家所認同的企業文化，讓員工有好的互動，並建立國際合作的機制，在無形中加強員工之間的向心力，樂於一起工作。
再者，許多員工投入心力與智慧在工作之中，更懷抱著一份對未來的憧憬與理想，企業主管宜多花心思去了解他們，滿足他們內心的需求，讓工作成為他們畢生所追求的挑戰與興趣。
3.分享成果，建立利益共同體
不容置疑地，薪資福利的優渥與否，是影響員工去留的重要因素之一。同時，對於調薪的比例與獎酬的多寡不只要衡量其現在的表現，其工作潛力及對公司未來發展的影響力，也應囊括在內。
除此之外，盛行於高科技產業的股票選擇權(stock option)讓員工分紅入股，對留住人才帶來相當大的誘因。員工入股不僅讓員工分享並能與公司共存共榮。
人才是公司重要的資產，留住人才，也就是企業對現在與未來的投資。台灣雖躍居亞洲四小龍之一，但面對著國際激烈的競爭，唯有加緊培養人才，累積人才，才能有堅強的競爭力。
且讓台灣因有好的人才而能持續成長，而人才也因為有良好的企業舞台而能發揮所長，逐夢踏實