领导忙得不可交加，他自己都很大压力，焦虑，他根本就没有时间。为啥他还要见一普通员工谈他的职业发展？
- 当在一个公司自己主动申请降职？
- “一个繁忙的管理者往往不是一个好的管理者”对于这个说法，你如何评价？
- 公务员考题 你单位同事小李，经常在工作中要你帮忙，领导批评你，你怎么处理？
- 有些公司的领导很忙，但是下属却很闲，如何解决这个问题？
当在一个公司自己主动申请降职？
自己有机会升职说明自己领导很重视自己的才能，即使自己感觉能力不足，也可以尽力而为，平时多注意观察和工作细节，提高公司业绩才是最重要的
“一个繁忙的管理者往往不是一个好的管理者”对于这个说法，你如何评价？
正确
因为一个有效的管理者应该是把主要的精力放在少数主要关系重大的领域，在这些领域里，优异的工作将会产生杰出的成果，他们给自己定下优先考虑的重点，并见此重点优先原则，他们知道，他们只有将首要的事情先，次要的事情不作，按照例外原则办事，将那些繁杂细碎的工作授予下属做，学会用人，懂得用人才是王道。如果事无巨细，事必躬亲必然会浪费自己的宝贵时间和精力，还会挫伤下属的积极性和责任感，反过来又会加重自己的负担。总之有条不紊地办事是管理者做事的艺术。
公务员考题 你单位同事小李，经常在工作中要你帮忙，领导批评你，你怎么处理？
个人的答案：
要弄清领导批评我的原因。
如果因为帮助小李而耽误了工作而受到批评，那么应从自身找原因，自己应更加明确自己的工作职责，坚持要事第一原则，把自己的工作做好；同时应当主动向领导承认错误，争取领导的认同。
如果因为我总是帮助小李，助长了小李的惰性，导致小李的工作没有做好，那么表明自己帮助别人的方法不对。以“授之渔”，代替授之鱼，告诉小李做事的要领而不是帮他做具体的事情。帮助别人做合法的事是一件快乐的事情，但助人的前提是使事情朝正面的方向发展。
如果是领导误解了自己，则自己应当陈述事情的经过和结果，用一种信任的思想、谅解的态度、和善的语言与领导沟通，以争取达成共识。如果领导是借这件事批评自己，则自己以后做事应当更加谨慎、积极，并积极处理好与领导的关系了。
有些公司的领导很忙，但是下属却很闲，如何解决这个问题？
时常听到一些带团队的经理和主管吐槽，说当了领导，反而比以前更忙了，加班更多了。以前作为基层员工时，只要干完自己份内的活，就可以按时下班。而现在，除了干好自己的活，还得审核、甚至完善下属的工作，每天都有忙不完的事。
领导忙，下属闲，归根结底是，领导干了下属的活，让下属无事可干。
这种情况，通常说明领导的工作安排出现了问题，只用一招，就可以解决，即，领导只需要干好自己该干的，其余的交给下属做。那么哪些是领导该做的，哪些是可以交给下属做的呢？交出去的工作，下属不愿意做，或做不好又该怎么办呢？这篇文章帮你解决这些问题。
1.分清哪些是自己该干的，哪些是下属该干的刚走上管理岗位的经理，首先要明白，角色变了，思维也要变：从自己做事，转变为带领他人一起做事；从凡事亲力亲为，转变为把任务安排出去，辅导他人完成目标。
我们依据拉姆查兰的领导力梯队模型，来明确自己所处的阶段，以及在当前阶段应该干的事。处于不同的阶段，工作的重点和要求是不同的。
2.如何安排任务，让下属自愿接受在明确了作为管理者在各个阶段该做的工作之后，我们来看如何有效的把工作分配给下属。工作分配可以拆解成三个动作，第一，选择可以交办的工作，第二，选择可以交办的合适人选，第三，把工作交给合适的人。
2.1选择可以交办的工作
凡是下属职责范围内的事，都应该交给下属来办，这一点毋庸置疑。但这一类工作通常是导致领导者加班的主要因素。公司总会有能力欠佳，不能完全胜任自己工作的下属，如果领导者对培养下属没有耐心，加上任务紧迫，他通常会将这部分工作揽过来自己做。这个时候，本该下属背的猴子，便跳到了领导的肩上。领导熬夜加班，苦不堪言，下属按时下班，轻松但无成就感。
对于此类工作安排，建议领导者，秉持“授人以鱼，不如授人以渔”的理念，把培养下属作为核心，哪怕要牺牲短期的业绩，也应该适当坚持，把工作还给下属，他做不好，就辅导他，直到他能胜任，切莫再帮下属“背猴”。
领导背员工的“猴子”
还有一类工作，是领导出于培养后备人才考虑，有意将自己该做的交于有潜力的下属来完成，让下属在“非正式”的 职务中，积累经验，提升技能，等时机成熟，顺利接班。这一类工作，对于下属而言，非常陌生，而且具有很大的挑战。如果将其一下交给下属，通常会让下属不知所措，慌乱中难免犯各种错误，挫伤工作积极性。
所以，这类工作在交办时，要注意循序渐进。比如，你想将部门年度工作规划交给下属，那么不妨先带着他把部门年度规划的流程走一遍，比如理解公司战略，搜集资料，分析部门优劣势等。这个过程以你为主，以他为辅，让他先观摩学习，待掌握一定要领之后，可以尝试把明年的规划交给他负责，这时候以他为主，你来协助。这样，他做起来会更有信心，你也会更加放心。
循序渐进，一步一步来
2.2选择可以交办的合适人选
一项重要的任务，你首选交给谁，其实是比较考验领导者知人善任能力的。如果一个员工，只愿意把份内的工作干好，没有更高的追求，也不愿意无偿付出，对别人的情绪、感受、想法都漠不关心，我想你应该不会选他。而与其特征相反的人，通常是具备领导特质的人，而且拥有带领身边人向理想目标前进的行动力。这样的人，就是最佳人选。
假如找不到合适的交办人，除了自己做之外，还可以考虑一种方法，团队组合作战。下属没有全能的，但是“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，所以，你可以将工作任务分解，根据下属的优势进行相应的分配，通过能力互补的方式，同样可以完成工作任务。
团队组合作战
2.3 把工作交给合适的人
要安排的工作和合适的人选，都确定好了之后，最后一步就是找目标人选沟通，把工作分配给他。
在这个过程中，有2个地方需要注意，第一，你安排给他的不仅仅是一项任务/工作，还有任务/工作背后的责任，即，要告诉下属，这件事交给他，他便要为结果负责。只有这样，才能激发下属主动、用心把事情做好的动力。相反，执行一份不用承担责任的工作，在遇到困难时，下属就很容易去找领导，因为在他心里，他只负责执行领导的命令和安排，完不成，是领导的责任。
员工充满动力
第二，切忌硬塞给下属，非自愿的接受，容易推卸责任。在交办之前，作为领导，应该讲清楚交办事项的重要性，要达成的目标，时间期限，困难点，完成时收获的技能和经验，以及你对他的期待。说完这些之后，把选择权交给下属，“要不要接受，你来选”。
这时，通常会有两种结果，一种是下属接受，一种是下属拒绝。作为领导需要对结果有所预期，并想好备选方案，比如，被拒绝之后，是交给次优人选做，还是干脆自己做。
推卸责任，互相推诿
3.工作交办之后，就万事大吉？不，实际上，交出去比自己做更“费神”假设你成功将工作交办出去，就以为万事大吉的话，那你就错了。因为，通常把有挑战的工作交给下属，会比自己做花费更多的时间和精力。这也是为什么很多管理者宁愿自己加班熬夜，也不愿意交给下属的原因。
坚持目标不变
一项工作交给下属做的时候，你只需要坚持一点，就是要达成的目标不能变。至于下属如何达成，允许他用自己的方法，给他充分的自由发挥空间。不要轻易去催促或干预，尊重下属的专业，不要把自己的想法强加给他。除非下属遇到困难，征求你的建议，否则，不要过度干预，要“用人不疑，疑人不用”。
据《三国志》记载，曹操在官渡之战大败袁绍时，缴获了部分官兵、将士私通袁绍的信件，曹操却下令把这些信件全部烧毁。曹操的做法，便体现了“即使知道，也不放在心上”的宽容大度。作为领导者，当把工作交给下属时，就要用这样的大度胸襟去面对，容许下属犯错、跌倒，在这个过程中，下属不仅会收获宝贵的经验，还会迅速的成长。
包容试错
你可能会问，不管不问，如何把控工作进度呢？这个很好解决，就是在下属接受任务的时候，告知他，针对工作进展，要定期见面沟通，比如每周一次或每月一次。在沟通时采取哪种方式，我们可以参考“情景领导理论”，该理论将对待下属的领导方式分成四种：（1）对于能力成熟的部属尽量采取放任形式；（2）对于能力尚未成熟的部属，要从旁给予强烈的指示，甚至适时给予精神上的支持；（3）对于有能力但是动力不足的部属，则要加强精神上的鼓舞；（4）对于有热忱但是能力不足的部属，多给予工作上的指示。你可以根据下属的成熟度，采用相应的沟通策略。
4.总结
最后，我们对摆脱领导忙、下属闲困境的要点做个总结：
（1）依据拉姆查兰的领导力梯队模型，分清哪些是自己该干的，哪些是下属该做的；
（2）筛选要交办的工作，选择合适的下属，将工作交给合适的人；
（3）如果找不到合适人选，采取团队组合、能力互补的“作战”方式完成工作；
（4）交办工作，不要硬塞，要让员工自愿接受；
（5）交办之后，不干预；
（6）工作结果严格要求，完成过程允许下属自由发挥，容许犯错；
（7）定期沟通，把控工作进度。