工时管理的目的和好处有哪些？如何做好工时管理？ 工时管理办法
如何做时间管理和目标管理，你有什么心得
时间管理和目标管理作为一个人是同步进行的。
目标在管理只是为了让工作更具有方向性
1、首先要分清楚你手里较重要的事情的：轻、重、缓、急！
2、然后把每件事情安排好最快能够完成的时间（如果因为中间一些事情耽搁了进度，一旦完成其他事情完成马上进入状态，同时计算实际完成时间）
3、开始的时候为自己每一件计划完成的事情做好监督，看实际完成时间与计划时间的差距。（养成习惯就好了）
4、全力以赴，只为成功找方法，不为失败找理由。
5、定期检查自己的方法合理性和效率程度。
6、听取成功人士的意见或建议
管理的目的和效果是什么？
管理在社会生活中的重要性，不言而喻，每一个人都可以
从自己的切身感受中说出一二。但管理的最终目的是什么？却
没有一个标准的、为大家所公认的答案。比如说，科学管理理
论创始人泰勒认为：管理是一门怎样建立目标，然后用最好的
方法经过他人的努力来达到的艺术。
法约尔的定义：管理就是计划、组织、指挥、协调、控制。
西蒙的定义：管理就是决策。
马克斯．韦伯的定义：管理就是协调活动。
美国管理协会的定义：管理是通过他人的努力来达到目标。
管理定义的多样化，反映了人们对管理的多种理解以及各
管理学派的研究重点与特色。针对我国的具体国情，我认为企
业管理的最终目标应是：安人（即使人安宁）。
安人，包括的范围很广泛，既要使员工安宁，还要使顾客
安宁，更要使股东、管理者、社会安宁。安人，既包括使员工
收入稳定，安居乐业，又包括使员工安心工作，以厂为家，以
企业的发展作为自己的人生事业。安人，不仅使员工身体舒
泰，更要使员工心灵成长，有较高的精神修养。可见，安人包
括的范围是极其广泛的。
为什么要以“安人”做为企业管理的最终目标呢？
我们知道，管理包括的对象是非常广泛的，既有资金、土
地、劳动力等传统意义上的经济要素，又有技术、制度、管理
才能、知识等现代意义上的经济资源。作为企业的管理者，每
天面对的管理对象是极其庞杂的，管理事务是极其繁多的。但
绝大多数管理者从实践中渐渐体会到：虽然企业内部的管理资
源多种多样，但所有的资源都是“死”的，只有“人”才是活
的。也就是说，所有的资源都要经过“人”来配置、控制、运
作、使用。而“人”使用这些资源的目的，毫无疑问，是为
“人”服务的。当所有资源的运用最终使“人”感到很安心，
很安泰，很安宁的时候，管理的最终目的就算达到了。
我们将社会上几个常见的管理目标与“安人”的目标作一比较。
1：一般都说：企业经营的目标是赚钱，提高经济效益，或
曰：利润最大化。
按照经济学的基本理论，当一家企业通过自己的不懈努力
而使利润为同行业最高时，意味着在该企业内部，各种资源得
到了最佳配置。资源没有浪费，这当然是好事。但我们进一步
探讨会发现这里面有两个问题：第一，企业即使利润率再高，
资源配置效果再好，也只说明物质产品、物质文明的生产达到
了一个很高的水平。无论对于顾客还是对于企业员工，精神文
明的生产是否也同时达到尽善尽美的境界？恐怕未必。而所有
人都有这样一个基本的常识：人的需求既有物质层面的，更有
精神层面。可见，片面强调利润率为企业管理的最终目的，只
能导致资源配置在物质方面的改善，无助于人类精神生活的提
高，从而无助于人类幸福感的提高。
第二个问题是：即使该企业利润很高，顾客和企业员工也
未必很满意。如果该企业的高额利润不是通过提高质量、降低
成本、增加技术含量等途径获得的，相反，是通过各种形式的
垄断所致，恐怕顾客和社会是不会欣赏你的高利润的。同样，
企业利润高，但内部分配不公平，或者公司内部环境不佳，使
员工感到不利于个人的成长与发展，在这种情况下，即使员工
高薪高福利，大家同样怨声载道，离心离德，绝不会说拿到高
薪就万事大吉了。
可见，利润不应是企业管理的最终目标，起码它不应是唯
一的目标。
2：以提高绩效为企业管理的目标。
“绩效”的概念比“利润”的概念要宽广一些。除了增加
利润以外，企业还要努力提高生产率、降低消耗、注重环保、
提高办公效率等。无可否认，提高绩效既可以增强企业竞争
力、增加企业利润，又可以更好地配置资源，更有助于社会效
益的实现。但我们也发现，一味地强调提高效率，以效率作为
所有行为的衡量标准，有时会产生本末倒置的影响，即：以事
为主，以人为辅。每个人的所有活动都要去配合事情的进展，
每个人都要被动地、有时是疲于奔命地去迎合事件的进度，这
样一来，人很容易被看作是企业这部“大机器”中的一个零部
件。人类提高做事效率的目的本来是为了更好地为人类服务，
结果却使人成为效率的奴隶！岂非本末倒置！我们看西方社
会，犹其是美国，社会效率非常高，但绝大多数人终日忙忙碌
碌，甚至连停下来享受一下工作成果的时间都没有。提高绩效
本身是为了人类更加幸福，结果却使人更加紧张、匆忙，并没
有增加人类的幸福感。
可见，以提高绩效作为企业管理的最终目的，也不是十分合适。
3：以创新作为企业管理的目的。
知识经济年代，企业的经营之道是适变、应变。从管理思
想上来看，企业要加强内部修炼，树立“学习型组织”的理
念，主动适应日益频繁的市场变化；从组织结构上来看，要将
传统的垂直型组织改变为扁平型组织；从人力资源管理的角度
看，要从权威型、命令型改为合作型、服务型。但我们一定要
明白：变只是手段，不是目的。创新的目的只是为了更好地适
应市场的变化，绝不能为创新而创新。另一方面，所有的创新
活动同时伴随着巨大的风险，包括投资风险、技术风险、市场
风险、组织变革风险等。盲目地、一味地进行创新，其失败的
可能性是非常大的，甚至有可能一蹶不振。所以我们要慎重地
看待创新。
4：以提高企业竞争力、犹其是核心竞争力为企业管理的目标。
毫无疑问，企业竞争力、犹其是核心竞争力决定着企业的
兴衰成败。为了提高核心竞争力，许多企业纷纷将非核心业务
进行外包，将置换下来的资源配置于核心业务之上，以使企业
能够成为某一方面的“独一无二”。通过核心竞争力，以使企
业在激烈的市场竞争中生存下来；通过核心竞争力，以使企业
获得源源不断的利润源泉；通过核心竞争力，以使企业获得某
方面的垄断地位。但与创新活动一样，培育、壮大企业的核心
竞争力仍然只是企业的一种战略手段。如果企业增强了核心竞
争力，却不能很好地处理员工的薪酬、工作环境、个人发展空
间、企业文化等问题，这样的管理目标必将对企业的长远发展
产生极大的负面影响。这样的管理目标，必定不是一个好的管
理目标。
还有一些其他的看法，如以增加员工福利为目标、以实现
企业的社会责任为目标、以顾客满意为目标等。但所有的这些
目标，和上述的几种企业目标一样，都只是企业要努力实现的
某一方面的追求。而我们从实践和理论两方面都认识到：企业
追求单一的管理目标，往往是顾此失彼的，并不能全面地反映
企业整体经营状况，不利于满足企业长远发展的需求。企业需
要的是一个能够包融上述各个管理维度的、综合性的管理目
标。而“安人”，就是这样一个理想的指标。
为什么这样说呢？
道理很清楚：如果企业没有适当的利润率，员工失去了稳
定的收入，自不能安；如果企业效率不高，影响了企业的竞争
优势和发展远景，自然会给顾客和员工带来负面影响，他们也
不会安；如果没有创新，企业失去了生存的基本条件，员工自
不会安；如果没有核心竞争力的培育与壮大，员工看不到企业
发展的前途，没有安全感，员工自不会安．．．．．．换句话
来讲，要使员工、顾客、股东、社会各方面都能满意，都能安
心，利润、创新、效率、核心竞争力、顾客满意等企业努力的
方向，一个都不能少！安人，正是这样一个高度包融性、高度
概括性的指标。
进一步分析，我们已经认识到：在知识经济年代，企业的
主要生产活动将是知识的生产、储存、融合、增殖等。知识经
济社会的一个最大的特征就是整个企业的核心要素是“人”，
而非其他；决定企业核心竞争力的是那些会运用知识的
“人”，而非其他。从社会发展与进步的角度看，相对于资
本、自然资源、土地等传统的生产要素，“人”在整个社会生
产中的作用愈来愈突出，这是非常明显的趋势。企业管理以
“人”为中心，这是不争的事实。以“人”为中心，自然需要
以“安人”为目标。
马斯洛的需求层次理论清楚地表明：人是多种需求的综合
体，既有生理、安全等方面的生理需要，也有归属、尊重、自
我实现等方面的精神需要。只有人的需要得到全方位的满足，
人才能获得充分的发展。而要“安人”，也只有使员工各方面
的需求都获得最大限度的满足，才算达到目标。现实生活中，
许多企业给员工以高薪、休假等种种激励措施，但最终效果并
不是特别理想，其原因就是企业没有看到员工的需求是多方面
的。
我们一定要有这样一个基本的认识：管理是以“人”为核
心的。当我们通过各种措施使“人”安定下来以后，安心工
作、各司其职的每位员工一定会将份内的事处理得很到位、很
圆满，这样管理的良好效果自然会出现。人是第一位的，事是
第二位的。通过人来做事，做事的目的还是为了人，这才符合
人性，才是真正的人本管理。西方的观念“管理是通过他人的
努力来达到目的”，完全是将他人、将员工视作工具，这是非
常不人道的，也是在实践中屡屡碰壁的内在原因。我们在借鉴
西方的管理思想时，对这一点一定要特别注意。
一般来说，企业的安人之道有以下这些：
1：真诚服务。管理者扮演服务人的角色，在工作、生活的
各个方面及时给予下属切实的指导与帮助，促使员工不断成
长。栽培下属、培养接班人是领导义不容辞的责任。古语“作
之君，作之亲，作之师”即是此理。
2：合理待遇。太低了大家不安，太高了引起同行和社会大
众的怀疑与指责，亦不能安。
3：安全保障。工作中制定严密的安全措施；依法参加社会
保险；工资按时发放。员工有安全感，心即能安。动不动就解
雇或存心排挤，员工便不能安。
4：公平升迁。通过合理的制度，确实使大家信得过、受大
家拥戴的人得以升迁，对于激励士气影响极大。
5：合适工作。人尽其才，物尽其用。人事相宜，胜任愉
快；太多、太重、太难，或过少、过轻、过分简易的工作，都
会带来不安。
6：创业辅助。对于特别有才能而又愿意创业的员工，给予
辅助，机构、员工才能都安。
总之，中国人的传统观念“事在人为”、“有人才有
事”，形象地道出了管理的内在规律。只有真正关怀人，服务
人，真正将“人”安顿好，事才能办好。我们切不可本末倒
置，舍本而逐末。