公司以正负激励黑员工工资？(公司负激励扣工资违法吗)
公司负激励扣工资违法吗
这好像是奖惩制度，一般扣工资都是有关考勤方面，如果不涉及缺勤病事假等等，好像直接扣工资说不过去。如果是什么违规违纪需要收钱的，比如不允许吸引不允许乱扔垃圾等等这些应该叫罚款，应该是让本人主动或者采取其他措施来交，这部分如果直接扣工资好像不合理。制度需要大家遵守，没有规矩不成方圆，一般情况下不应该是违法的。如果是事故，涉嫌偷盗抢劫啥的，情节严重这肯定是违法的，不仅涉及罚款还涉及民事或刑事责任。
激励薪酬的两面性矛盾
激励薪酬的两面性，是指薪酬对员工激励时难以调和的正负两个方面的影响。激励薪酬的两面性分为： 1.激励薪酬的计算模式及调配比例选择方面存在的风险。
组织在制定激励薪酬计划时，必然面临着是按照工资的一定比例还是采用固定的现金模式的问题。若采用前者，基本工资高的人将得到更多的奖励，比如一个10%的奖金分配方案，收入10万元的经理可获得1万元的奖励，而对于收入只有2万元的职员来说，却只能拿到2000元奖励，由此，富人更富，导致大量的低收人员工牢骚不断；若采用后者，基本工资低的员工将获得更大百分比的加薪，比如每人可获得5000元，对收入只有2万元的职员来说，获益25%，而对收入1O万元的经理只获收益5%，这将导致经理的强烈不满。显然，选择其中任何一种方式都意味着风险。
2.激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。
八二定律告诉我们，组织中20%的员工创造80%的业绩，而激励薪酬的奖励体制通常都是按照这一原则设计的，因此，人们可以发现，总是那20%的人能一再地得到奖金。但对这部分经常得奖的人来说，激励薪酬未必总能起到作用，因为激励薪酬只对有需求的人才有效。对绝大多数未能得到奖励的人来说，却会一再地挫伤他们的积极性。激励薪酬制度的设计缺陷对内在激励机制的破坏由此可见一斑。
1.理想与现实的差距，方案制定与执行的目标错位。
激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险：
(1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏民主和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。
(2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。
(3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。
2.过分推崇个人英雄主义，不利于团队的整合与管理。
现代品质管理之父爱德华兹·戴明认为，影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因，企业无论是盈利还是亏损。其结果与普遍原因关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意，另外组织授予个人的奖励过高，会打击其他人的积极性。引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中，将会导致团队成员之间的不和谐，十分不利于团队的整合与管理，严重时将导致团队分裂。
应体现平衡性原则。根据学者的论述，这种平衡性主要应体现在以下几个方面：
(1)现金与非现金的平衡。在保证员工有一个适当的基本工资的基础上，建立一种现金与非现金交互应用的激励薪酬方式。
(2)短期与长期的平衡。对组织整体和长远发展具有重要价值的员工应适当增加长期激励薪酬的比重，如中高层管理人员、核心员工等；而对短期业绩要求高的员工，应注重短期激励薪酬的设计。在增长潜力比较大的组织，应注重长期激励薪酬的应用；在比较稳定的组织中，应注重短期的业绩发展和鼓励措施。
(3)个人与团队的平衡。尽管从激励的效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，防止团队上下级之间由于工资差距过大导致“下级”心态不平衡，所以有必要建立团队奖励计划，因为只凭个人的才能是不可能组建起一个出色的团队的。
(4)风险与回报的平衡。激励薪酬的设计应关注风险与回报的正比关系，即承担风险越大的职位应给予更多的回报。 新经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。
随着中国日益融入世界经济大潮，“人才战”不可避免，如不增加薪酬的市场竞争力，就会导致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企业负担。因此，重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常紧迫和必要。
薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有设计良好的激励性薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
薪酬包括工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。在现代人力资源管理中，科学有效的薪酬体系已经成为员工职业行为的推动力，成为企业的一种无形资产。
企业的生存和发展，取决于人的素质。人力资源管理的主要任务就是规划、开发、科学管理人力资源，以获取、发掘企业发展所需要的人的技能和业绩。反映在薪酬体系设计中，就是将员工具备的与工作相关的能力、知识及其实际付出与薪酬挂钩，以促进、激励员工不断拓展相关知识和技能，发挥应有作用。
目前来说，我国的大部分企业都面临着国际竞争的巨大压力，“大锅饭”机制已很难留住真正有能力的员工，在实施减员分流以后，应当重新审视我们的薪酬构架，把“留人”作为薪酬战略的重点。为此，薪酬体系构建的基本目标应该是：第一，吸引和留住对企业发展有价值的员工；第二，激励员工不断开发自身潜能施展才华，服务企业，达到企业和员工双赢。这就意味着薪酬体系必须对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力。 一些企业在薪酬管理上缺乏规范，什么情况下调薪，调薪多少没有系统的管理，相对比较混乱。因此，薪酬管理需要很好的规范，才能产生激励作用。对新任职员工、新招聘员工和应届大学生的定级原则和薪资标准要有统一的规定。对在不同岗位强度工作的员工应体现薪酬的差异，通常的方法是系数调节法，解决内部公平性问题。对薪酬调整要实行分类管理，调薪的原则、条件和幅度都要有详细的规定，以实现薪酬管理由人治向法制的转变。薪酬管理要对薪资保密作严格的规定，一般来讲企业薪资管理纵向透明，横向保密，就是上司可以知道其所有直线下属的工资，而同级之间薪酬不透明，不能相互泄露和打探。
高激励的薪酬设计除了能很好地吸引和保留人才以外，它还能实现员工对组织的承诺，实现员工的满意度和敬业度。因此，企业在设计薪酬体系的时候，深刻地理解企业文化，并通过系统的薪酬设计来体现企业的文化，将企业文化在制度层面得到体现，这样的企业也才是具有公信力的企业。
业务负激励惩罚方式
一、行政性处罚：
对于违反公司工作制度的员工，第一次给予警告处理，第二次将给予处罚并通报，第三次违纪视情节，给予处罚、通报、降职、降级、辞退、换人等处理。
二、工作失误处罚：
1.有下列行为之一的，处以负激励20元/次：
（1）在岗吃早点、零食的；
（2）在办公区域嬉笑、打闹、影响他人工作的；
（3）迟到、早退的超过5次以上的；
（4）参加公司会议迟到的；
（5）工作时间在岗睡觉的；
（6）穿拖鞋进入办公区的；
（7）工作时间内玩游戏的；
（8）不接电话或不回复电话的；
2.有下列行为之一的，处以负激励50元/次：
（1）工作时间饮酒的；
（2）会议记录上出现三次同样的问题；
（3）处理事情需在30分钟内有结果，需要较长时间的，必须说明原因；
（4）对于领导交办的工作未能及时、准确的完成，对公司造成形象上的损失的；
（5）因个人原因造成的经济损失，将以处罚并通报，视情节严重程度，给予降级、降职等处分；
（6）打架斗殴，造成恶劣后果的责任人；
3.有下列行为之一的，处以负激励100元/次
（1）泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；
（2）已泄露公司秘密，但采取补救措施的责任人；
（3）不服从工作安排或推脱工作的安排，根据情况的严重性给予辞退或换人处理。
负激励的负激励的要求
1.负激励的执行不能产生偏差
在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在组织管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比通常的奖励、表彰等正激励要更为准确是适当，难度也较大。负激励一旦产生偏差，员工就会有所计较，会导致组织管理者的权威受损，甚至导致组织管理形同虚设。
2.在负激励面前组织管理者要以身作则
作为组织的管理者，要舍得“亏”自己，要陪同组织成员接收应负担的责任，让成员们心服口服。
3.正确把握负激励的力度和尺度
现代管理理论和实践表明，在激励中，负激励给人们造成工作不安定感，同时还会造成下级与上级关系紧张，同志间关系复杂，有时候甚至会破坏组织的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害人的感情，使人整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀个人创新能力和积极性；负激励措施太轻了，成员们就不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的额成员群体，有时候还需要区别对待。
4.物质负激励与精神负激励相结合
物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。两者结合可以产生更好的效果。