各位大佬，携程和去哪儿网背调是offer前还是offer后？(员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？)
员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？
提到这个问题的HR一般都是遇到了候选人还在职的情况，因为一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，这样一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司。
消息被公开其实并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。
所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。
正确的顺序大体上应该是这样的：
1.先拿到正式offer。
2.候选人提离职。
3.书面授权背调并提供个人信息。
4.企业或背调供应商开展背调。
5.入职新公司。
扩展资料：
背景调查原则
1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情
2.不涉及被调人尚未离职的公司
3.不涉及被调人个人隐私
4.第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任
5.给予认为有问题的被调查人申辩权利
6.被调查人信息保密
背景调查对企业的价值
1.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人
2.全面了解求职者的素质与能力
3.帮助企业节省成本、规避用人风险
一般背调是入职前还是入职后做
可以再入职前做，也可以再入职后做。介绍如下：
一、入职前
一般针对已经通过面试流程的候选人进行背景调查，时间安排在面试结束到上岗前这段时间，这样工作量相对较少。但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现诸多的疑问，可在复试中做针对性的考察。
优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，降低风险。
缺点：时间紧，不一定能调查充分，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他公司，导致用人单位失去优秀人才。
二、入职后
在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。
优点：能够尽快地吸引优秀的人才。
缺点：企业辞退员工要冒很大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德问题，会给企业带来很大的损失。
业界最好的做法就是，大部分普通的岗位可采取入职前做背景调查，对于紧急招聘的关键岗位，可在入职后进行背调，需要在法律上做好相应的防范预案。
背景调查是offer前还是offer后
看你个人情况 新毕业大学生或者已经离职状态的 都是在offer前 有的公司是在offer后。具体情况具体定。
求职的时候员工背景调查是在发offer之后做还是在发offer之前做？
一般来说，候选人还在职的情况下是不愿意在收到offer前授权让对方进行背调的，因为一旦进入到背调的环节，候选人准备离职的这个信息就会传遍候选人所在公司，事实上，这并不可怕！可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不给候选人发offer的话，无疑会损害到候选人的利益。
因此，如果候选人处于在职的状态，那么背景调查环节应放在给候选人发出了正式的offer并获得候选人的授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。
这里提到的背调授权，是指通过候选人在入职前需要走背调流程，让候选人理解并同意签署背调授权书。候选人的授权同意，将使得背调流程具备合法性。
正确的顺序通常应该是这样的：
收到正式offer—候选人提离职—书面授权提供个人信息—企业或者背调公司展开背调—入职新公司
当然，一些刚接触背景调查的HR会问：我都发了offer，再去告诉候选人需要背调吗？万一背调过程中出现什么问题，那我之前的工作岂不是都白做了？岂不是竹篮打水一场空？
大家要清楚几个概念，给候选人发出offer的依据是候选人面试成功后所获得的评判，公司和HR在面试时认可候选人的表现，才给候选人发出的offer，offer是公司对候选人的一种承诺，是候选人通过面试的一种凭证，也是一个意向的表达，这一意向的前提是候选人提供的个人信息必须是属实的。背景调查是降低公司招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以，如果候选人在背景调查环节出现问题，也就说明候选人提供的个人信息并不属实，简历存在虚假，这样的候选人一旦入职，会给公司带来不可估量的损失。