一个入职二十多天的新人美妆博主的离职给公司带来的损失有多大？(试用期辞职需要不需要负责离职后对公司造成的损失？？)
- 试用期辞职需要不需要负责离职后对公司造成的损失？？
- 一位离职员工把带公司公司名字的负面信息公布到朋友圈，这样算不算有损他人利益而违法
- 有位新来的高学历员工入职后很快离职，紧接着很多原来的老员工也离职，公司的损失是否该由那位新来的员工
- 新人刚入职没几天就离职，特别是高级岗位，对公司而言成本太多，有什么办法减少公司的成本吗
试用期辞职需要不需要负责离职后对公司造成的损失？？
试用期辞职，不需要负责离职后对公司造成的损失。离职后用人单位追究损失，也没有法律依据的。如果在职期间，给用人单位造成损失的，用人单位才可以要求赔偿的。
《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
一位离职员工把带公司公司名字的负面信息公布到朋友圈，这样算不算有损他人利益而违法
是的。
离职的员工吐槽老东家，原因必定是多方面的，比如薪资的问题，发展的问题，人际关系的问题，不方便说的问题等等。一篇小文根本无法言尽。但是很多离职员工最终走上与前任老东家决裂的道路，一个主要原因就是——“离职办理”。所以，今天我们缩小范围，集中聊一下这极具特色的“中国式离职”
首先还是让我给大家讲这样一个故事：
业务员松鼠，入职一年多，业绩良好，和同事关系也不错。某一日。松鼠和她直属领导波斯猫提出来离职，波斯猫很诧异，问原因，松鼠说工作压力大，想回家休息一段时间然后考虑转行做别的，离职心意已决。波斯猫把情况通知了老板大灰狼。大灰狼觉得松鼠能力还不错，不想放走，于是让人事经理猫头鹰去处理。猫头鹰与松鼠进行了一次长谈，苦劝无果，只好汇报给大灰狼。大灰狼恼怒，亲自找松鼠谈话，话不投机不欢而散。大灰狼没有在辞职申请上签字，松鼠以身体不适为由一周没来上班。
大灰狼一看长此以往不是办法只得同意松鼠离职，并让猫头鹰谨慎处理离职事宜。猫头鹰回到办公室，让人事助理鸡崽儿负责具体事宜办理。此事已经闹的沸沸扬扬，鸡崽儿诚惶诚恐。
鸡崽儿首先找到松鼠，宣讲了员工离职需要提前一月的政策，并要求尽快整理好手头工作，做好离职交接，松鼠表示同意。第二天上班，松鼠先是发现自己门卡失效了，然后又发现自己的企业QQ被收回，ERP系统账号密码也被修改，无法办公的松鼠找猫头鹰去理论，猫头鹰协调了好半天，最终决定让松鼠在鸡崽儿“陪同”下整理电脑内的所有客户信息，销售明细，合同资料等。
松鼠强压怒火，一周不到就把所有交接文件整理完毕。完成工作的松鼠找鸡崽儿要求提前离职，鸡崽儿以不符合公司规定和没有招聘到接替人员为由拒绝了她。
一个月终了，松鼠正式离职，业务转给了一位同事。再过一个月发放工资时，松鼠发现工资少了一多半，提成也没有了。于是回公司找鸡崽儿。鸡崽儿见到松鼠，把早已准备好的扣款明细拿给松鼠看。其中，松鼠请了一星期病假，公司不认可，给按旷工处理了，双倍日薪处罚；松鼠上月迟到两次，以前精确到分钟，现在精确到秒了；松鼠今年休年假5天，但是今年没有过完，于是反扣回三天事假；公司给业务员每月100元通讯补助和600元油补也扣了，原因是交接的一个月松鼠没做业务；行政部检查松鼠工位发现办公设备有损坏情况，罚款100元；最后由于部分客户应收款尚未收回，所以停发了松鼠所有业务提成。
松鼠无奈只得与相关客户联系回款事宜，结果发现，公司一月前已经给她所有客户发了关于松鼠离职与本公司再无任何关系的告知函，吃了闭门羹的松鼠只好找接替她工作的同事请求帮忙，结果对方态度冷淡。
再之后松鼠几次跟鸡崽儿索要停保通知单和离职证明也都被以各种理由一拖再拖。
再再之后就发生了近日话题的一幕，松鼠每次想到这次离职遭遇都如同吞了一只苍蝇。所以松鼠怎样评价老东家可想而知。
故事先编到这，歇一会，累死宝宝了~~~~~~~~~~~~~~
**************************************************************
休息好了我们继续，以上虽然是个虚构的故事，但是基本包含了我能想到的中国式离职的绝大部分桥段。
作为人力资源从业者，我们经常会涉及到员工关系管理相关工作。但是员工关系管理其实是分为两个部分，一个是在职员工关系管理，一个是离职员工关系管理或者叫前员工关系管理（也有叫前员工联盟管理的）。
当一名员工正式递交辞职这一时刻起，其实就进入了离职员工管理的工作范畴之内。
首先，纠正一些常见的思想上的误区。（针对一些HR和企业老板）
1、长期稳定的员工才是好员工，主动辞职的员工都是缺乏忠诚度的，没有责任感和诚信的人。
其实前面说了，员工离职原因很多，与忠诚度责任感没有太直接关系。很多时候，跳槽的都是有能力的人员，一时间在企业里找不到合适自己的位置而已，相反的超稳定的员工好多都是抱着养老的目的来的哦。
2、员工提离职了，就不再是我们的人了，友谊的小船说翻就翻，信任瞬间崩盘，监视他的一举一动，收回他的权限，以免给公司造成损失。
拜托，哪个想挖公司墙角的人会在提出离职以后动手？公司的过度敏感只会让人觉得人格受到侮辱本来能够平稳交接的，现在也不想配合你了。
3、员工离职了，该查的查，该罚的罚，该扣的扣，一切从严从快，宁可错杀不能漏过。一旦放跑了以后可追不回来了。
这样的公司，是穷疯了吧。
说完误区，说说离职员工管理的工作核心，其实很简单，总结成一句话就是“尽量体面的送走离职员工”。
抛出几个问题：
1.我们的制度是应该对在职员工更严格一些还是对离职员工更严格一些？
2.制度触及不到的灰色地带是该更偏向公司还是偏向离职员工？
3.离职是一切的终结还是另一种意义的开始？
第三，说一下做好离职员工管理会带给企业的好处。
1.口碑。每个企业都想要一个好口碑，但是你让在职员工给你做宣传，可信度是打折扣的。离职员工说你好才是真的好。
我们很多人都会有这样的经历，接到一家公司的面试通知以后会上网百度一下这家公司的情况，结果敲完公司名字一回车，直接关联出来的匹配词组就是XX公司欠薪，诈骗，黑心老板，烂公司等等，看到这些，你还会去面试吗？之前有个负责招聘的HR经理和我抱怨过，公司常年招聘，又留不住人，现在公司在整个行业e69da5e887aa3231313335323631343130323136353331333363396366里都出了名了，口碑非常不好根本没人来，只能被迫在行业外招人。
2.资源与商机。
员工离开公司，但不一定离开行业，他可能应聘到你的客户那里，你的供应商那里，你的竞争对手那里。或许他在你公司的时候有诸多不如意最终选择离职，但只要最后的离职管理工作做得好，还是可以化干戈为玉帛，买卖不成，仁义还在。不能为我工作，那就一起合作。
3.善待离职员工，是企业文化推进的一项重要工作。
每个企业都想大力推进自己的企业文化建设，想告诉自己的员工，公司是多么多么的重视他们、爱他们，投入大量的时间精力金钱。但是员工却是极少能够给出正面的积极反馈。上次打卡我曾经说过，不了解员工，你做的任何激励都是徒劳。
记得多年前一次聚会，听过这样一个玩笑“问：姑娘挑老公怎么挑，就看他点菜的时候对服务员的态度就好，尊重别人，彬彬有礼的就可以嫁，对服务员呼来喝去的就不能嫁，因为无论他现在对你多好，结了婚，他都会把你当服务员一样对待。（纯玩笑）”。
在企业里也是一样，员工通常会对公司表现出的直接善意产生习惯性的防御心理。员工更愿意通过观察公司如何对待他人，尤其是如何对待离职员工来评价公司。所以做好离职员工管理工作会直接增加在职员工对企业的认可度，增加员工的忠诚度和向心力。
4.另一种意义上的人才储备。
前文讲过，很多员工离职都是情非得已。有句老话，“好马不吃回头草”，那是因为草不好。企业在不停的发展，前员工在外面打怪升级，三五年后前员工保不齐就以更高的身段华丽返场。即便不能回来，利用自己的人脉帮你推荐新人也不是不可能。
下面说一下应该如何做离职员工管理，这里就不总结了，想到哪说到哪，有亲身经历的，也有道听途说的。
我曾经工作过的一家公司，无论是员工辞职还是公司辞退（只要不是因为重大违纪开出的）公司都会把员工工作的最后一个月记为满勤，会撤销最后一月所有的处罚，工作的最后一天老板会给离职员工包一个红包，晚上以部门为单位组织聚餐欢送，费用公司报销。在这家公司里从来没发生过员工离职不交接的情况。
朋友工作的一家公司，每年年会会邀请离职的前员工参加，因为他们所有员工离职后会加入企业的后援群，不在一起工作了但是仍然保持联系。最初这是公司HR自发的一个举动，目的是为了解决离职面谈无法获取真实信息的问题，所以想通过离职以后保持联系，通过与前员工交流改进自己工作，后来发现这种做法不但可以获取很多中肯的意见，还意外的拓展了招聘渠道。再后来这个举动得到了公司认可，后援群从民间转为官方，并在每年年会邀请前员工参加，一起探讨行业发展，企业管理经验，前面说的打怪升级，华丽返场也发生在他们公司。
几年前去外地一家企业参观学习，那家公司一楼大厅旁边立了一面巨大的衣冠镜。上面有赠送留言。询问得知这是一名离职员工离职时送给公司的。这个员工最初入职时表现并不好，尤其是着装打扮不符合公司要求被处罚多次。多年后，这名员工已经做到部门经理，并在部门经理职位上跳槽到其他公司。离职时老板给员工写了一封亲笔信，首先感谢他对公司多年的服务，然后又肯定了员工的工作能力，最后送上良好的祝愿。随信附赠一份礼物，是这名员工多年前的违纪处罚确认单。员工离职后回赠了礼物，也是老板引以为傲的宝贝，一直立在公司一楼大厅。故事被一遍一遍的宣讲，感染着我们这些前去学习的拜访者，也影响着他们自己的一批批新员工。
好了，今天的话题就分享到这里，作为离职员工关系管理其实好多HR在实际工作中都在操作，只是需要进一步系统化，制度化。另外作为HR，帮助企业领导转变固有观念，引导企业老板正确看待劳资双方的关系，也是我们的一项重要工作。
个下面这个案例差不多
站在员工个人角度考虑，我认为这名员工未交接完工作即离职的做法不妥。一是对他的职业道德会产生巨大疑问，二是对其个人职业声誉可能造成的影响。
在离职时员工未严格履行工作交接的义务即办理了离职手续，现在要对员工进行追责，虽蓝瘦香菇，但办法还是有的，具体扣员工多少工资，以什么理由扣除，需要和员工进行协商。迫使其来公司协商解决，办法如下：
①他的一个月工资未发，我们可以电话联系他，把厉害关系讲清楚，要求其到公司给出合理解释并将工作继续交接完，故需暂停工资发放。公司可以依据相关奖惩制度，就其故意删除文件、非法持有上级机密文件的行为进行处罚。按对公司造成的损失，从工资中扣除相应部分。在和员工沟通的时候，注意录音留存下相关证据。如果员工离职中确有违反公司制度的行为，建议以正式通知形式予以全厂公布。总之，对扣除员工工资的处理必须理由充分，证据确凿，否则劳动者可以去当地的劳动监察大队或仲裁机构申诉。
②员工的社保是否转出或停缴。如果还没有停缴，可以要求其先到公司交接完工作再协助其处理社保转移。
③员工还需要到新公司任职，公司以不配合做背景调查为由，迫使其到公司交接。否则，公司将会向其新单位反映未交接好工作即离职的事实。
如果员工有这些把柄抓在公司手里，一般员工还是会到公司交接的。为什么一定要把员工约到公司沟通、协商呢？我认为原因有四，一是劳动法规的要求，协商解决工资扣除的问题；二是工作交接的需要；三是通过沟通，探听员工是否有掌握公司机密，有没有必要要求他履行保密义务；四是电脑里无法恢复的重要文件，员工手里是否有备份，能否失而复得。最坏的情况是他已离职，根本就已不在乎工资，就是不来公司配合，怎么办？我建议起草一份律师函，发给员工本人及家属，先期到公司，否则将诉诸法律解决。
下面谈一下引申出来的问题。
①新人在交接单上签字了，难道上级主管不进行审核吗？新人不清楚，难道上级主管也不清楚吗？如果是交接清单设计的问题，建议进行修订，把工作交接内容明确，写得清楚一些。新人要签字，上级主管也要审核签字。
②离职员工电脑发现主管领导的资料，主管领导没有转发给他，这个情况是否有确凿证据。是主管领导原来有发给他，后来又不记得了，还是员工的盗窃行为。员工自然有不可推卸的责任，主管领导就没有责任吗？至少主管对文件保管失职的责任。该员工离职一周后，主管领导才发现资料被删的问题。这不是上级领导的失察吗？为什么不是第二天就发现呢？而且如果员工是提出离职后一个月才离的职，那之前一个月，我们的领导干嘛去了呢？从这个层面讲，上级领导应该受到警示和处罚。
③员工离职的交接，公司没有一点要求吗？电脑设备、工具、仪器、办公用品、机密文件、钥匙、包括人际关系，如果是销售人员还要交接客户清单、联系方式及客户关系等。我们公司的交接清单对于一些关键岗位会详细到某个文件在电脑中的保存路径。
员工离职后再追责，工作总是被动的，要想不蓝瘦香菇，只有提前预防。
有位新来的高学历员工入职后很快离职，紧接着很多原来的老员工也离职，公司的损失是否该由那位新来的员工
离职是个人的选择，这是有权利的，不带有责任
新人刚入职没几天就离职，特别是高级岗位，对公司而言成本太多，有什么办法减少公司的成本吗
在这类问题中，约束一般都是最下下的策略。因为用金钱、时限去约束首先是公司的成本，另外对于员工也不不会增加忠诚度反而降低。
个人建议（觉得没用可以忽略）：
新入职没几天就离职，一般都是员工进入公司后发现与想象的不吻合导致，因素很多，所以改良入手点：招聘环节。
1、招聘时，尽量贴切的描述岗位职责
2、招聘面试时，尽量将公司制度、现状做真实性的描述，切勿说的太漂亮，否则适得其反。
3、入职前，做最后的免谈，将公司或岗位做详细描述。
4、入职培训一定要做，用有活力，有亲和力的员工来做。
5、入职前4周，每周做一次面谈，跟踪改善员工心态。
6、设置2-3个导师，有专业的，有其他的，让员工有途径去表达不满，并得到安抚。
7、新员工关怀，企业文化引导，不要把他弄进来就扔到一旁无人过问。
祝HR工作顺利-=。-