如何看待，员工提了辞职就直接尥蹶子了，让他把剩下的工作做完不肯，交接更是敷衍了事，资料给了不管了？
我们应该如何对待离职的员工？
在他穿戴一新上班的第一天，就见到领导的办公室，一位女同事哭诉着对工作现状的不满和委屈，这位女同事一边擦掉眼泪一边对领导说：我没有办法在这里继续工作下去了……男领导没有说太多，只是说，好吧。然后这个女生就带着泪水和没有人倾听的委屈离开了。
第二次离职事件是在他工作一个多月后，另外一位公司的主力干将即将跳槽去另外一个同业公司。还是这位领导，在部门的会议上，亲自宣布了这个消息，面带微笑，并对离职的干将说：希望有机会你还能回到这里。
这两件事情在A君的内心里掀起了巨大的波澜，一方面他对这个领导如此有区别的对待员工而感动不满甚至是愤怒，但是另一方面，他也憧憬着自己能成为后者，连辞职的时候都能这么牛。
企业文化中总是非常重视对于现有职员的管理和尊重，但是对于那些因为各种原因离开公司的职员，却启动了另外一套模式，好像离职的职员是瘟疫，不要让他的情绪感染给在职的职员才好。对于那些因能力不够而被解聘的职员尤其如此，这些人好像被扫地出门一般，落魄至极。
也许，仅仅尊重和爱护那些还在为公司拼命的职员是不够的，公司如何对待离开的人，那些留下的人会看在眼里，记在心上。他们会想象着：将来等我离开的那一天……这种想象的结果，或许就会影响甚至动摇他目前的工作状态。艾伦·肯尼迪在他的《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》一书中写道：如果公司不通过公开的活动把这些重要事件仪式化，通常就会令人混乱和迷惑。对于解雇或强迫退休行为，尤其如此。如果这些工作变动仪式进行得不恰当或根本没有进行，则组织就会从此分崩离析。如果人们把解雇行为看做独断专行和缺乏公正，则会心生疑惑和不满，企业文化很快就会陷入困境。
是的，人们总是通过私底下的方式去了解一个人为什么会离开公司，如果职员的离开恰好处于公司里的某段敏感时期，比如业绩动荡期，或者人力资源部刚刚决定给职员们涨薪水……对职员的离开避而不谈，只能引发更多的猜测，这种充满猜测味道的流言飞语，让职员们没有办法像以往那样精力充沛并且身心愉快的投入到工作中去。或许在闲暇的时候，他会登陆某个招聘网站，为自己“留一手”。
所以，为什么不可以用一种公开的，微笑的方式来面对职员的离开呢？“公司一批最忠诚的支持者就是那些曾经优雅地离去但依然看重自己那段工作经历的员工”，在职员递交辞呈的时候，无论他在公司里承担的工作分工如何，一段倾心的交谈，可能会给领导者更多有益的启示。在员工离开的那一天，告诉全体职员，从今天开始，XXX将经历他人生中的另一段精彩，我们很荣幸他曾经在我们的团队中一起打拼，并且感谢他为公司的发展所做的努力。我们相信，在一段新的人生旅途中，他会有更多精彩的表现。最后，不要忘了告诉这个职员，希望有机会，我们还会成为同事。
我的那位朋友A君，后来他也离职了，不过让他很郁闷的是，他没有成为很牛的离职者，他的领导没有对他说一句话，只是在离职书上签了字。
我在公司的表现难道就那么差么？我是正常离职的啊？我的朋友很愤愤的向我诉苦。
不是，我安慰他，是你的领导太差。
面对离职高潮，将如何留住你的员工
第一点．管理者应该从管理层面进行反思，到底是什么让优秀骨干员工和高潜员工义无反顾的离我们而去。
当骨干员工和高潜力员工提出离职想法时候，管理层可以好好回忆下该员工的这些年在工作上情况，从管理层面进反思，自我平时日管理上是否与部门员工整体上有异同，自我在管理上的一些观点和做法员工是认同，员工服不服自己，有没有切身实际的为员工利益而考虑。

特别是处事和管理风格，有没有影响到员工的情绪，是否能调动员工的工作积极性，如果大多数员工多不认为是自己的问题，而是上级领导的问题，长时间积压，员工就会对领导者厌烦，工作不积极主动偷懒，积极性不高，上班熬时间，在共工作中没有乐趣，各种压力、领导不理解、无奈和绝望等情绪堆积叠加，最后到崩溃的边缘，最终走向离职。

第二点．做好有离职想法员工的面谈工作，好的面谈可以帮助你留住你的员工。
离职面谈是离职过程中非常关键的一环节，管理者员工的直接上级经理要认真对待，不要敷衍了事，要从员工身上深刻挖掘部门管理当中存在的问题，并真诚地希望员工站在实际工作的角度上给与建议。面谈可以从以下几点沟通：
同事不干自己的本职工作,推给自己做，那该怎办？
有没有想过这个新同事可能是因为某种关系来到这个单位？如果是，那不用去理他，更不能学他，如果不是，那也没关系，因为不管是不是，他都是在耗费自己的时间和精力，试着这样去想：你现在所做的工作不是给领导，也不是给单位，而是给自己，锻炼自己，试想假设某天单位重组或者有一个好的机会，你什么都会，经历的事情多，懂得事情多，他呢，什么都不会，你说，领导要谁，或者让谁成为领导？
虽然这中也存在关系的问题，但本事是自己的，能耐是自己的，到哪都不吃亏，他那样的看似轻松，到头来其实自毁前程，只不过不是很多人明白这个道理，别郁闷了，就当他不存在好了，慢慢调整心态，祝顺利
怎么应对“身在曹营，心在汉”的员工？
这个问题的提干已经非常明确地认为员工是因为准备跳槽，从而引发这个问题。那么我想从两方面来考虑吧。第一是从公司本身的制度、规则、文化以及管理者的管理方式、风格说起。员工出现问题，1/2的问题是由于公司的文化及制度出现问题，剩下的1/2之中，又有1/2是因为上司和管理者的问题引发的。所以，我们先从管理的本身来看，这样的现象是否是因为公司方本身存在比较大的问题，特别当这一现象属于普遍现象或者是常态现象时，企业的管理者要额外引起重视了。这个时候，我们可能比较会多考虑的有以下几个方面：1、公司的文化是否对员工存在一种压迫感或者不符合公司发展阶段；2、公司是否具备了具有市场竞争力的薪酬机制；3、公司是否具备了员工职业生涯发展的规划体系；4、公司的制度中是否具备了对于此类现象的约束内容；5、公司是否具备了完善的人员储备机制；6、公司的管理者是否具备了足够的管理能力及领导能力。如果能够从上述几个方面有了足够重视，也愿意进行不断完善，那么从公司的角度来讲，完全具备了一个具有社会责任感、道德感及管理规范化的机构。第二，需要从员工本身的角度出发来看待这个问题。任何一个员工，本身他不具备“身在曹营心在汉”的基本条件，无非是因为大环境、小环境不断地鞭策着他步入到这一个关口。一旦出现这个情况，管理者可以从一下几个步骤去分析及解决这个问题。1、先与员工正式进行一次沟通，了解情况并摆明公司的立场，也提出对员工的一些期望及要求；2、加速该岗位的招聘效率，尽量减少岗位真空引发的一系列问题；3、火速将该员工的部分重要工作内容予以移交，并安排该员工进行年休假，如果没有年休假，则尽量安排到非团队型的工作场所；4、对于违反公司制度的情况，坚决予以处理；5、至于其他员工那里的交待，可以通过大小会议的形式进行宣导，表明公司的坚决立场。曹操对于关羽纵然恩厚，然无法将关羽长留身旁，既然已经是“身在曹营心在汉”了，那么基本上不可能有挽回的余地了。不如好聚好散，或许日后还会多一条出路。