元化设计很多设计经验丰富的设计师？企业怎么留住这些优秀的人呢？ 企业怎样留住优秀的人才
想成为优秀的设计师怎么积累经验
这个就要从平时的生活中
一点一滴的小事情当中去积累经验
比如坐在公交车上 看见窗外的人 事物 交通工具 大楼 广告招牌
假如你能细心的把你所看到的 所经历到的全部给整理 或者经过你的大脑去遐想
我想不仅你的人生阅历提高
你的设计师的称号也是响当当的
现在我才明白这些道理
管理学基础试题回答企业应该怎样留住优秀人才！
一直以来，各家公司都密切关注竞争对手的一举一动，以防他们把自己的客户抢走。而如今，各家公司还要随时警惕竞争对手把自己的骨干人才挖走，至少要能招到并留住较为优秀的员工。我们已经进入争夺人才之战的一个新阶段。现今社会跳槽现象也顺势成了家常便饭。也因此人才关系到了企业的根本利益。聘用和留住优秀人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。公司如果留不住精英人才，就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。 所以说，留住优秀人才对公司的未来发展具有重要意义。但是，公司怎样才能留住优秀人才呢？正像所有管理难题一样，在人才之战方面，也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供各家公司来运用并能确保战无不胜。然而，这方面的确存在一些具有共性的观念和行为。以下从人力资源管理学角度及实际工作的经验抽取八个方面，讲一下关于留住优秀人才的一些规律。
一、有竞争力的工资福利
有关企业怎样留住优秀人才的话题，往往要从"钱"字说起，也就是工资待遇。以前看过的一本人力资源管理书中有一句话："钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。"要想在工资方面具有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这一标准看齐。但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。正像美国罗森柏斯国际有限公司的CEO罗森柏斯所说的，"你对自己所有的孩子都会喜欢，而不想让其中一个孩子感觉高人一等，可话虽如此，有的孩子拿回家的学习成绩就是比别的孩子好。"同样 员工福利所具有的长远意义也不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。 当然，福利方面的投入会是很大的。但是，那些提供了丰厚福利的人说，就员工的积极性、工作效率、参与意识以及流失成本而言，回报也是巨大的。 在这方面SAS 软件研究所的做法就值得借鉴。其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午 6 点，全体员工一律下班回家。在 SAS，任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化？是否符合绝大多数员工的利益？所期望获得的价值是否起码能达到投入水平？在留住优秀人才方面，不应该视钱过重，但又很容易出价过高。任何保住人才的战略方案如果仅仅是基于福利待遇的话，从长远来说都是不会成功奏效的。而要想成功，这样的方案就必须将符合市场价格的福利待遇同吸引人才的独特工作环境结合起来。 提供高工资与良好福利只能使公司具备了一定的竞争实力，而并不能够保证企业将长久赢得留人竟争的胜利。因此有竟争力的工资福利，只是住优秀人才留人的基础。那么下面几点也是留人的关健。
二、未雨绸缪的留人计划
正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划，你就会在争夺留住优秀人才的竞争中取得佳绩。 要做好人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作。那人们为什么要换工作呢？很多人都以为是由于经济方面的原因，但并不总是这样。有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作。他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运。 员工无论年龄有多大，一般是在一家公司做到第三年和第八年之间最有可能与猎头公司联系。据东莞一家猎头公司的人说，"这些人在一家公司干到这种程度，可谓事业有成，经常跑来跑去，他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想，也许应该接一接猎头公司的电话，至少听听他们会说些什么。" 归根结底都是由于企业本身没有形成一种合理的人才消化系统，没有建立起开发人才、吸引人才、容纳人才的有力机制，使核心人才出现不兼容的问题，那么如何留住核心人才，让不同风格的人才，在企业发展的不同阶段都能够积极地为企业不断地贡献价值呢？制订保留人才策略的第一步是要企业人力资源部门做出一份留人计划。其计划应包知企业科学的人才考核与评价标准。
三、良好的入职培训
员工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已经开始了，而最具体的体现就是为他们提供的入职培训。 在许多大公司中，一个颇具共性的最佳举措就是建立一套出色的员工入职培训计划，而最新研究结果证明，这样做是何等的英明。康宁玻璃公司（Corning Glass）的一项研究发现，经过正面入职培训的新员工三年后继续留在公司工作的可能性比没有受过类似培训的员工高 69%。 研究指出，"如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理层之间发展友好关系提供了机会。" 第一印象是永恒的。如果你能充分发挥入职培训的作用，那么当你的员工在不可避免地遇到挫折后仍能保持积极向上、忠诚不渝的精神时，当你同样不可避免地遇到竞争对手的进攻，要把这些人从你的公司挖走时，你才能感受到入职培训的意义有多么重大。
四、要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。
我们企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于优秀人才来说，我认为更为重要的其所在企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。有人认为，核心人才一定要认同公司的企业文化。作为优秀人才需要认同企业的核心理念，这无疑是正确的。但如果要他也认同企业文化中的糟粕与垃圾，认同那些阻碍与制约企业发展的企业文化某些因素，这无疑是残酷的，它将很大程度上在消解核心人才的引进对企业所产生的价值。其实，优秀人才的作用，特别是空降过来的核心人才，其价值很大程度上是对原有企业文化的改良与更新，并由此使之不断向前发展。在很多企业里，对人才特别是核心人才的考核，往往会以是否认同企业文化作为考核的重要指标，这无疑有些武断。所以要留住优秀人才，就要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。这一点对留住优秀人才来说也是非常重要的。
五、 建立良好的工作环境
对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何物质条件都重要。任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。
六、直属的上级领导的管理
“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业留人还有一个不容忽视的因素，跟直属的上级领导的管理有关。领导对下属的态度，关心、重视、培养等方面影响着下属留下心理。一个公司再好，遇到一个不重视下属、能力有限的领导，也会流失优秀的员工。
七、要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用。
这个观点经常被企业家引用，特别是在公开场合。但很多都是出于做秀的目的，真正能够做到这点的企业还不多见。何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。
八，企业应该做好核心人才的平衡工作，包括工作加压与减压、核心人才的后顾之忧比如其家属等等。
一个只要员工拼命工作而不考虑其家庭和生活幸福，如果一个优秀的核心员工在为企业无私奉献却被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个企业不可能走得很远。而另外一种平衡是核心人才之间的平衡。一山不容二虎，这既是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，优秀人才之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。如何平衡好他们的关系，其实因人设岗也是一个不错的选择。对于核心人才因人设岗应该利大于弊。联想在这方面堪称典范。郭为和杨元庆都是联想的核心人才，是柳传志的得力干将。为了平衡好两者的关系，避免出现此起彼走的局面，柳传志可谓良苦用心，用分槽喂马的方式，将联想分拆为联想与神州数码，杨元庆主政联想，成为柳传志的接班人；而郭为掌舵神州数码．从目前来看，这两个公司势头都很猛，联想成功并购IBM全球PC业务，而郭为领军的神州数码，已经在业内风生水起。这些与柳传志对核心人才高明的使用方略密不可分。企业忠诚度的重要手段。作为职业经理人，核心人才都明白自己在企业最有价值或者自身最有冲劲的年龄段位。在职场中有“35岁现象”，企业在聘用人才的时候都会对员工的年龄提出要求，原则上不能超过35岁。如何规划好核心人才的晋升路径，让他知道自己做到怎样的程度就可以达到何种位置，这是目前很多企业都需要考虑的重要命题。当然，这个位置不一定就是行政序列，也可以是专家序列，比如总工程师，企业营销委员会核心成员，高管的业务助理或者顾问等等。或者即使是行政序列，也可以只标明是某一等级，而不标出具体职位，这样使企业在人才调配和使用上更有主动权。因此企业做好核心人才的平衡工作也是留人的关健。
留住优秀人才的武器众多，综以上八方面所阐述，，根据人才的二八原则，企业的人力资源部主管应该明白，优秀核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才，消化不同类型人才的有效的机制，完善企业留住核心人才的管理体系。因此，企业有效的、适度的人才管理，不仅仅可调动每个岗位、每位员工的积极性，更重要的是增强了企业的核心竞争力，而这最终将推动企业的高速发展。
希望能够帮助你！
企业应该怎样留住优秀的人才？2.对人的激励除了薪酬还有什么
企业留住人才的主要措施是科学合理的绩效制度，要让员工有盼头、有前途，让人才真正发挥作用的平台。单纯的增加工资并不能体现公平！
怎样做好一名出色的设计师?
21世纪工业设计师的自我期许
来源：自《设计》双月刊<台湾>91期
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-- 台湾朝阳科技大学工业设计系讲师 李朝金
作为二十一世纪的工业设计师应当有如下的三项自我期许，以作为惕厉自己的标竿：
一、作为一个全方位的设计师；
二、担任消费者与企业之间桥梁的工作；
三、成为企业中的文化人。
兹分别阐述入下：
壹、全方位的设计师
生存於这个知识爆炸时代里的工业设计师，若不能扩大视野，拓展自己的知识领域，则势将搭不上时代的高速列车，而终被资讯的洪流所淹没。故笔者认为我们首先必须努力的就是朝向「全方位设计师」的理想挺进。在此一理想之下，我们必须做到全方位的关怀、全方位的参与及全方位的设计，并且具备完整而独立的专业理念。
一、全方位关怀
作为领导生活用品流行趋势的工业设计师，实不宜固步自封，划地自限。除工业设计的专业知识以外，无论是工程科技、制造技术、材料发展、自然环境、人文社会、文化艺术、市场行销、消费心理、生活资讯、竞争策略、经营管理等各个范畴的新知识，都应该尽力加以涉猎，如此才能完全掌握社会的脉动，并适时提出足以广获共鸣的创新概念；而且也才能够与经营阶层及产品开发团队中其他领域的专家顺利沟通，进而发挥应有之影响力。
过去设计师的思考模式倾向於将大部分精神用在自己的专业领域上，对於具他领域的涉猎视同身外之物，把持可有可无的态度。今后我们应该扩大视野，在各相关专业领域中敏锐分辨出与本身之设计专业较为关系密切的知识，并积极涉猎。
二、全方位参与
我们虽以工业设计阶段为主要的职贡，但仍应主动积极地参与整个过程中每个阶段的工作内容。不但应溯及产品企划阶段，更须向下延伸，贯穿技术开发、生产制造、市场行销及购买使用等阶段，直到售后服务阶段；在每个阶段分别扮演适当的角色，并与於各阶段共事的各领域专家有效沟通，携手合作，以作出工业设计师能力所及的最大贡献。如此才能使优良的设计概念顺利地转变为成功的新产品；也才能不断提高工业设计师对企业的贡献度与其存在的价值。
三、全方位设计
除了应尽量充实非设计类的相关知识以外，在设计或艺术领域里，我们也必须尽可能涉猎工业设计以外的其他专长，才能够使工业设计的专业工作绩效如虎添翼，更加出色。像电脑动画、电脑美术设计、视觉艺术、插图、雕塑、广告设计、海报设计、展示设计、摄影录影、录音配乐、简报制作、影片制作等，都能对我们的工作成果产生相当直接的帮助。所以无论是本身工作上所需要，或上司、平行部门或客户的委托，甚至是委外执行时之协调与监督等情况，我们都应发挥设计人的多方才华尽力贡献，而不该因工作非工业设计的专业范畴而一味排斥。
四、独立的专业理念
笔者认为，清晰的中心思想与独立的专业理念应该是任何独立的专业所必备之条件。如此我们在强调广泛的关怀及参与时，才不致於迷失自我，甚至於被同化。
我们的专业正接近百岁之年，实不该继续沿用前辈们草创时期的说法：自认为我们的专业是身处商业、艺术、科技等三大领域的交集地带。从另一个角度看来，此种说法岂不是承认我们的专业只是商业、艺术、科技等三大领域的一小部分，而且此三大专业颌域也都足以完全涵盖我们的专业？我们的专业知识固有与商业、艺术及科技等三大领域共通之处，但经过长久的经验累积与理论知识的研究，我们应该能整理出一套属於我们自己的专业理念体系。它有相当一部分是我们所独有的，且无论商业、艺术或科按等领域的专业都无法涵盖的。如此我们才能够在与其他专家共事的过程中表现出有守有为的风范，让设计真正成为值得他人敬重、有尊严的专业领域。
当然，在各种设计工作所面临的抉择与判断上面，我们也都需要秉持此种一贯的专业理念作为指引，才能够确保一定的设计品质与专业风格。
贰、消费者与企业间的桥梁
由於资讯传播的快速与普遍，21世纪应该是消费者主权高张的时代。企业的生存与发展，取决定於多数消费者对其服务与产品之满意度。在这样的时代里，工业设计师的贡献度与存在价值将因为我们对消贾者满意度的影响力日增而水涨船高，以下是笔者作此看法的理由：
一、想象力 + 体贴心 = 潜在需求之觉察力
毋庸置疑的，丰富的想像力当然是工业设计师的共同特征，因为此乃从事创新设计必备的利器；而当丰富的想像力用之於人的时候，也就自然成为体贴他人心情的顺风耳，因为它使我们得以想像而体会 他人心中的感受。如果我们能够善用这种想像力与体贴心，则将能够进一步觉察到潜藏在消费者心中尚未被意识到的潜在需求；而这也正是企业开发出受到消费者喜爱的独特产品，所必须找到的切入点。
二、产品 + 丰富的情感表徵 = 满足消费者感性生活的需求
这是一个感性消费的时代，消费者购买及使用任何产品时，除了希望能满足其物质需求以外，同时也希望能够满足其心理上的某种期待。在产品设计上，唯有工业设计师所赋予之各种丰富的情感表徵，才能够满足此种心理上的需求。所以，工业设计师当然是在满足消费者的感性生活需求上扮演关键角色。
三、高设计品质 = 高顾客满意度？
除了赋予产品的情感表徵以外，工业设计师所提供的造形、色彩、材质及操作介面等产品特徵，也都构成消费者日常生活中感官享受的重要成份，也是提高消费者生活品质必须的元素。所以工业设计师的设计工作品质，应是与消费者满意度成正比的。
四、高科技产品 + 人性化设计 = 拉近使用者与科技产品之距离
高科技产品即便具有强大的功能，若不能配合工业设计师的人性化设计，终将难为使用者带来相对便利的生活。只有当工业设计师在高科按产品上赋予适当的亲近性设计，消费音才能够真正享受到高科技所带来的快适生活，并因而提高对企业的满意度。
五、站在消责者的角度 -> 担任消费者在企业内的代言人
由於工业设计师具有丰富的想像力，再加上我们对消费者强烈的关怀，所以应该最能够体会消费者对各种产品设计方式的心理反应。因此在参与产品开发的讨论当中，我们也最有能力担任消费者代言人的角色，站在消费者的角度，提前将其意见反映於产品开发的抉择之上。如此当然更能够确保消费者对该产品的高度满意。
六、掌握社会变迁的脉动 -> 领导流行的趋势
透过社会现象资料的收集、分析、研判，以及丰富想像力的发挥，我们应当比产品开发团队的其他任何成员更能够充份掌握社会的脉动。不只是了解社会发展的现状，而且更能够据此预测未来的变动方向，这就是我们率先提出适当的创新设计，领导流行风潮的本钱。
七、发挥道德勇气 -> 促成消费者与企业间之双赢
工业设计师的真正价值绝对不只是在为企业找到得以畅销、并且有利可图的产品而已；我们也必须能够为消费者追求经济实惠，同时得以提高其生活品质。此两项目标看似互相矛盾，但以今日科技之发展，实已不再如同过去般的困难。只要我们在产品开发团队中，能够挺身而出，仗义执言，则兼顾企业经营与消费者满意就变为产品开发是否愿意面对的挑战而已了。
叁、企业内的文化人
如果工业设计师能够以人为本，关怀社会，掌握脉动的话，那么我们无疑地将成为产品开发团队中最关心、最了解文化发展的一群人，因为我们持续观察社会趋势，并从事消费者生活研究。企业若要提高消费者对其服务与产品之满意度，从根本来看就是必须要由文化的关怀出发，进而落实到提升文化水准的具体贡献上面；除了以优良的产品提升社会大众的生活品质外，更必须善尽其广义之社会责任，才能够建立优良的企业形象。所以工业设计师所能够作出的更高一层贡献是藉由其对文化发展出深入了解，为企业塑造形象的方向提供建言，甚至於争取参与之机会，以直接发挥影响。
参考资料：http://www.sdada.edu/gongye/wenjian/5.htm