企业内训怎样进行呢？ 企业内训师工资高吗
怎么做好企业内训
企业内训怎么做
什么是企业内训？如果说培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为......那么企业内训主要解决技能传递，达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，最终是要改善绩效的。The bottom line, it's always the bottom line!
如何使企业内训达到实效，是每一位企业内训主管都在不断思考的问题。
我对培训的认识是：有目的进行的，使参与者的思想、行为有所改进的活动。基于这样的认识，结合十几年的企业管理、市场营销经验和五年企业内部培训师、行政总监工作经历，总结出以下几个方面影响企业内训实效的原因，通过这些大家基本可以看清，企业内训到底应该怎么做：
一、人的因素：
1、老板、总经理
“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对内训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要内训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：内训计划努力做到实效又省钱）。
许多企业内训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
2、各部门主管
培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
3、接受内训的员工
培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
二、管理体制的因素：
培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而内训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业内训缺乏实效的一个重要原因。
企业内训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。
三、课程设置及培训讲师因素：
1.课程设置
培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。
课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。
2、对讲师的要求
首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。
其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。
单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满意度高，不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。
3、请什么讲师合适
企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里要强调，企业要运用好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者，这样，企业就有了很多讲师、教练，关键不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。优秀的教练型管理者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。企业内部培训要培养使用好内部讲师。
结论：企业内训怎么做：
1.培训主管，培训主管要是一专多能的复合型人才，具有全局意识、良好的沟通协调能力，学习能力强，思维灵活，善于发现和解决问题。
2.企业的发展规划和年度发展重点，制定公司未来对人力资源的质量和结构要求，并对比现有人员素质与企业各工作岗位要求之间的差距，从而确定出企业员工的培训方向。
3.根据各部门岗位职责，员工访谈、会议、业务跟踪等确定员工应知、应会是什么。并了解员工个人的培训需求。
4.了解员工主要欠缺什么
1）。是通过其岗位应知应会表来分析员工在岗位知识和技能方面的差距。
2）。是通过绩效差距，分析员工的工作行为和绩效差距所存在的类别及真正原因（是由于知识能力的欠缺，还是因为工作态度不够端正、业务流程不合理、部门之间协调不利或其他原因所致）。
5.员工培训需求进行汇总、排序、分类、分级，按知识、技能、认知、态度，共性还是个性，人员问题还是设备条件问题，分出优先次序、轻重缓急、精通还是掌握等。
6.内训需求不等于计划，培训计划还要考虑到企业不同岗位的设置，现有的条件，各部门特点，员工性格等等不同情况来制定。
如：共性的知识类、心态类课程，由企业统一培训；必须掌握的业务流程、工作中的应知应会等各部门个性课程，由各部门主管负责组织培训；其它的管理类课程由公司组织安排外训。
7.求各部门主管把培训、激励员工作为重要工作内容来对待，真正把员工成长和经营绩效有机结合起来，并将其列入管理人员岗位职责和绩效考核范围。
8.内训时间、方法、形式可以灵活多样，结合企业各部门的实际工作情况而定，以受训者能够接受、结果有效为原则。
怎么做企业内训
你好！
员工培训：
1、岗前培训
（1）新员工到职培训由人力资源部负责，内容为： a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解 b、企业文化知识的培训； c、工作要求、工作程序、工作职责的说明； d、请业务部门进行业务技能培训；
（2）调职员工岗前培训 培训的方式及培训内容由调入部门决定 。
2、在职培训： 在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及发展培训的内容和方式均由部门决定 。
3、专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作
4、培训后考核： 培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等
5、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档
6、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。
如何做好一个企业内训
做一个企业内训不难，但做好一个企业内训则要关注细节。
如何做好企业内训，首先，问问为什么要做企业内训.....可以按以下的问题来思考并解答：
1、为什么要做内训？：内训的目的是什么？目标是什么？如何才知道内训做得成功？
这里可以从企业的战略目标或年度目标为导向，既：如果要达到企业目标，企业必须要做什么？如果要做，目前内部组织稀缺什么职能，必须要增加什么职能？或提高什么职能？
2、要达到内训的目的和目标，内训的对象是什么岗位？什么职位？什么职责？需要增加什么职责？
职责什么时候必须要到位？对象需要多长时间上手？
3、需要培训的内容是什么？什么方式、地点、时间的培训与培训对象较对口有效？培训需要什么设备、器材？培训场地怎么布置？什么气氛？
4、培训人需要什么条件？什么风格？如何与培训人沟通传达以上的信息？如何确保培训人已经掌握并顺利进行培训？
5、培训后：如何进行培训的评价？评价什么？谁来评价？如何改进？
简单的思考系统是：
为什么做？—— 做什么？—— 怎么做？—— 什么地点做？—— 什么时间做？—— 谁来做？—— 如何知道已做到？—— 下一步再做时如何改进？
祝你的企业内训组织成功！
如何做好企业内部培训
1、重视培训组织：培训组织决定了一场培训的所有，组织不到位再好的培训也会被毁掉，组织到位一般的培训也会井井有条。1）有策划：培训工作属于对时间把控，内容衔接，环节设计要求较高的工作。实施一场培训前必须有充足的策划，时间方面细化到分的培训策划书出来后，能够很好的保证培训不漏项。每个环节和节点演练后能够保证培训内容的充实性。每个事项有责任人才能够保证事事有人负责。一个好的培训策划，就能够很好的把控整个培训进度，达到想要的效果。2）有环境：好的培训场地布置能够催生培训的效果，人人都喜欢处在一个和谐、安全、宁静的环境中学习。比方说培训教室的墙壁上有学习标语，培训教室的温度、灯光让人感觉舒适，培训进场与课间音乐能够让人身心愉悦。有些公司连一块像样的白板都没有，这个需要HR们努力去争取和创造条件了，或者直接放到外面的专业场地去培训。3）有关怀：培训前的通知将相关的注意事项都要通知到位，比方说培训是否需要自备本子、笔，是否需要预习相关内容，是否需要准备洗漱用品，需要着正装还是休闲服即可。培训中要关注学员的学习状态，比如说教室内是否可备一些茶歇，很多人没有吃早餐的习惯。培训过程中中午、晚上学员是否能够休息好，住宿环境舒适吗？餐是否能够吃好？是否有充足的水和咖啡等等（当然军事和魔鬼训练除外）。培训后关心学员如何返程，是否安全到家、到岗。你这么关心一个学员的时候他不会感激你，估计他（她）老公老婆都没这么关心过他（她）。
2、设计培训内容：好的培训一定是设计出来的。企业内训做好难就难在内容，重视培训的企业，培训工作是周周做、月月做、年年做，人力资源部门的培训人员不是神，哪里有这么多内容培训这群一模一样的人。可老板又要求必须不断开展和推进培训工作，痛不痛呢？煎熬的痛。1）搞准培训需求，培训需求一般有三个主要来源：老板或上级直接要求培训的内容；工作中存在问题的环节、人员；员工或单位根据自己的分析提出的培训需求。需求是培训的起点，这个必须清晰和明确，设计的培训内容才能有的放矢。讲出来的内容，才会是参训人喜欢听的。2）重视体验参与，一个培训好，不单单因为培训内容，尤其成人学习。每个人只对自己参与其中的事情感兴趣，因此我们设计内容时，要抓住一切机会让学员能参与其中。我最近在标杆研习社参与做了一个体验式教学课程项目，非常适合在企业内部实施，受训过的企业没有人不接受这样的形式，没有说不好的。因为寓教于乐，充分参与，让每个人感觉自己是主角，培训的收获来自于自己的感悟，老师的分享可能更多是一个引导。3）不断研发创新，培训不是刚需，娱乐、互动、交流才是刚需，一味的按照老套路做培训，只会越来越没出路。所以内容上应该更加具备趣味性，加强与学员之间的互动，哪怕就多几个问题和研讨的培训都会不一样。创新就要敢于打破常规，每次要给学员不一样的冲击，每次训练如果学员都能发出一次感慨：噢，又跟上次不一样了！这才真正有点新意。比如我们开展的一个《体验式导师研修班》专门帮助企业培训培训导师的项目，就连一个最简单的分组，我们都进行了不下五种方法的创新。课程内容也是每次都会自我推翻，不断重构，不断迭代。在内容的创新上，必须死磕，用工匠精神来打造培训产品，这样培训内容必定会有吸引力。还有一个要强调的是培训人员要不断提升自己的高度，没有一瓶水却想给别人半瓶水基本不可能，老师的能力决定了一个培训的效果。我们说培训都在从以老师为中心转变成以学员为中心，但事实是大多数的培训，对老师能力依然有较高的要求。老师就要不断的去提升自己，通常的做法是：了解企业业务经营状况及存在问题，多关注公司的动态；多看书阅读写作，不断进行输入与输出；求教外部资源，找比你厉害的人请教和学习，进入到一个高质量的学习圈子不断提升自己。
3、转化培训效果：我们首先要颠覆一个概念，运用培训评估表评估出来的就不是效果。真正的培训效果是转化到工作中的思维、方法、工具的价值，有些喜欢将其与直接业绩挂钩，这个比较难，硬是挂也可以，只是会有点牵强。1）内容转化：企业内部大道理不需要太多，更多要实实在在指导工作的。因此在课程设计时，PPT制作时就要考虑到学员是否能转化和迁移到具体工作场景中。2）形式转化：没有练习的培训不是好培训，没有研讨的培训不是好培训，没有学员发言的培训不是好培训。只有练出来的战士，所以形式上要实现效果的转化，必须在充分调动学员参与练习、研讨、发言上下工夫。练多了、讲多了，回到工作岗位上才有可能直接运用。3）跟踪转化：我们每次培训会制定一个学员改进承诺表，自己罗列工作问题，写出具体回到工作岗位要落实的三项措施，明确时间节点，到老师处通过。实施过程中组织研讨工作坊，检查承诺的完成情况。下期培训前进行改进表现的评比，根据效果强制排序培训内容的转化情况，渲染比赶超的氛围，强化学员主动去落实措施。
作者：培训师田野
链接：www.jianshu/p/a536f3bf832b
来源：简书
著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。