企业背景调查如何做？哪家做的好？(企业背景调查怎么做？)
企业背景调查怎么做？
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。
调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、电话调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业HR联盟
公司背景调查怎么做？
背景调查指的的企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资质履历信息进行调查核实的过程。
对于企业而言，招聘一个新员工，可能会遇到的风险有胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险等等。一份完整的员工背景调查报告可以为企业节省不必要的花销、降低企业招聘及培训成本，规避用人风险。
更重要的一点是，背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。所呈现出的事实不仅关乎求职者的个人信息准确程度，还可以帮助企业为求职者个人的道德、诚信与是否建立判断的依据。
对于本身就是负责公司招聘的HR来说，就只能由HR来做背景调查了，如果有足够的预算的话，可以委托第三方背景调查机构进行背调的。比如：全景求是，调研周期相对较短；提供的调研项目较多；单品价格相对便宜；调研项目齐全；大部分信息都来源于官方渠道，且全景求是调研职场表现时有明确的调研方式和具体的调研维度，调查标准化程度也较高。
背景调查方式有哪些呢？
1、电话调查
电话搜索的优点是在短时间内掌握求职者的基本情况，快捷方便；缺点是由于时间的限制，获得的信息量会比较少。
2、问券调查
问卷调查的优势在于信息全面，准确度高；缺点在于耗费的时间较长。有的证明人会担心引发不必要的纠纷，不愿意以书面的形式对求职者进行评价，还有的证明人只对调查表中的部分信息给予反馈。
3、网络调查
现在越来越多的HR会通过博客、微博等网站了解面试者的相关信息，来作为是否录用的参考。但是适用人群比较受限，因为并不是每个人都会有网络记录，真实性也有待评估。
4、委托第三方调查机构
企业在对员工进行背景调查的时候，往往操作起来比较费时费力，而且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查的时候，无法获得其人力资源部门的配合和支持。另外，企业的HR由于调查手比较单一，技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效性。
因此，对于部分核心或者关键的岗位，很多企业都会委托专业的第三方背景调查机构去做该员工的背景调查，调查机构利用专业的工具和数据库，能够迅速调查清楚被调者的信息，能够保证调查报考的客观性和真实性。
行业里都是怎么做背景调查的
我司为“芝麻背调”，在此于从业经验角度给出回答：
背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background
Investigation或者Reference
Checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：
1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。
调查阶段
1、信息获取阶段
从应聘候选人处获得信息，包含身份证、学历证书、工作履历等。此处最重要的是获得历任雇主的联系方式。如果一些应聘候选人提交信息时遮遮掩掩，其简历的真实度一定存在质疑。因此，在信息获取时，应设计专用的信息收集流程和模板，尽量全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查的可实施。
2、背景调查实施阶段
从相关机构查询身份证、学历证书、专业资质的真伪，这部分是对应聘候选人诚信度最关键的考量因素。一些企业有从某几家学校招聘应届生的习惯，HR应该和学校的学籍管理处建立良好的关系，方便后期的背景调查操作。
向历任雇主了解工作履历的真伪，此部分要注意每一份工作履历不可仅和一个被调查者了解情况，应进行更多的采样。如果有精力，可以多征询应聘候选人的具体工作表现，如团队融合度、抗压能力、工作责任心等。尤其是核心岗位，至少需要采3个样本点进行全面调查，才能确保信息的客观和真实性。
3、报告提交阶段
背景调查报告应详实记录在调查过程中了解到的一切信息，特别是工作业绩表现部分要如实反馈给业务部门。每家企业对于员工的任用、诚信度等都有自身的标准底线，HR部门应重点关注这些底线和标准，一旦在背景调查中，发现这样的“污点”，在人员录用时可以立刻行使一票否决权。为了使聘用前的背景调查更加客观公正，HR们也可以酌情选择采用第三方的调查机构实施调查，因为第三方的立场更为中立和客观。
实施细则
一、调查前应做的工作
1、准备结构化电话背景调查问题
2、选择咨询对象和询问重点
3、如果询问候选人的现任经理， 必须征得候选人的同意
4、在面试时向候选人说明， 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定
二、调查咨询来源
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位
三、调查咨询内容
1、在各任职机构的服务时间、职位
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况
3、现任职位的薪酬福利状况
4、工作能力、态度和性格特征等
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？
6、他为什么离开公司？
四、程序
1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便
3、调查咨询内容
4、请对方介绍另一些咨询人
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求， 我公司将尽力配合， 再见。
特别注意事项
1、询问与工作有关的问题
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题
3、尽量询问具体事例
4、确保咨询所得资料保密
5、在面试后，背景调查应及早进行。
背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。
备注：芝麻背调整理回答。芝麻背调，用技术推动行业进步。
背景调查怎么做啊？
对于用人单位来说，在做背景调查的时候，有三种选择方式：
第一、人力资源部门自己进行调查。优点在于人力资源部门对于候选人背景还是比较了解的，能够更好的过滤调查到的信息做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。还存在一种情况，如果该候选人是从竞争对手那里挖过来的，前雇主难免会有抵触情绪，人力资源部门联系前雇主的时候可能会造成比较尴尬的局面。
第二、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类的公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背调的服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门下选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
第三、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益的一致的。
现在大部分的企业都是将整个公司的背景调查外包给第三方专业的公司来做的，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。必要时，还可以亲自参与调查。