如何建立市场化薪酬？(如何建立市场化薪酬体系？)
如何建立市场化薪酬体系？
薪酬要有：薪酬策略制定——工作分析——岗位价值评估——薪酬调查——薪酬分级——薪酬结构设计———薪酬调整机制——薪酬管理制度。
市场化的薪酬体系则主要体现为以市场为主要参考因素的薪酬模式，这需要根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。
优点：①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；②外部公平，员工接受程度高，降低企业内部矛盾。
缺点：①要求企业有较高的发展水平和盈利能力；②市场薪酬数据难以调查。
企业应当从自身出发，圈出所在行业，对标企业，以及相应的具体岗位，通过薪酬调研了解自身与其他组织对类似的工作岗位或职位付出了什么样的薪酬水平。然后通过得出薪酬的政策线，表示出岗位价值评估（内在岗位价值）和人才市场工资（外部岗位价值）之间的线性关系，从而获知企业现行薪酬在市场上的定位，动态调整薪酬体系。
什么是市场化的薪酬分配方式
市场化的薪酬分配模式，是指企业对同行业、本地区各种岗位（特别是与公司部分关键岗位相同的岗位）的薪酬价位水平进行调研之后，以此为参照，并根据公司薪酬管理思路、预算及薪酬支付能力构建的薪酬分配模式。
这一薪酬分配模式最大的特点是：与劳动力市场接轨，从而富有弹性。
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如何构建薪酬激励体系
三、知识型员工激励性薪酬的构建途径 人们总是为了满足某种需要而去行动的。在知识型企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。同时，它在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中也具有十分重要的作用。
传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的“大锅饭”，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。为改进激励效果，传统薪酬战略往往会采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，却很难奏效，因为别的企业可以支付更高的薪酬来挽留员工，其结果是人工成本不断增加而激励效果却达不到。
由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。鉴于传统薪酬战略的种种局限，许多国外的知名企业已开始实施针对知识型员工激励的“全面薪酬战略”。
所谓“全面薪酬战略”，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，例如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，例如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑、汽车），培训的机会，提高个人名望的机会，具有吸引力的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境
，以及公司对员工的表彰和谢意等（如下表）。
如表所示，全面薪酬几乎包括了所有的激励因素，涉及到了员工各个层次的需要，因而其将成为薪酬管理发展的趋势。外在薪酬、内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系
，互为补充，构成完整的薪酬体系。由此可见，全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的种种局限，客观地分析员工的需求，并科学地设计了包括外在薪酬和内在薪酬的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。
如何建立薪酬体系？
根据现行的工资体系进行设计吧，设计薪酬体系的时候，需要相应的绩效管理制度出来，才更实用，更好推行一些