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劳务派遣公司,在业务管理中存在哪些急需解决的问题? 劳务派遣公司如何开展业务

劳务派遣公司,在业务管理中存在哪些急需解决的问题?劳务派遣公司如何开展业务

劳务派遣指的是什么,劳务派遣制度存在哪些问题?

所谓劳务派遣,是指劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议,向用工单位输送劳动者的一种用工方式。在劳务派遣用工方式中,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体,法律关系较为复杂,劳动合同法第57条至67条共11个条文对劳务派遣作了专门的规定。第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

目前,劳动力供给大于需求所形成的失业,灵活就业方式的出现,都给劳动力派遣提供了空间。劳动力派遣虽然可以为企业降低成本,在一定程度上解决失业问题,但也存在着一定的问题。表现在:

1、劳务派遣单位的设立条件、组织形式混乱,承担责任能力差。

目前,劳务派遣单位的组织形式多种多样,从正规的有限公司到个体组织,参差不齐,相当的劳务派遣单位资金少,承担责任的能力差。

2、将利用派遣作为企业用工的主要形式。

3、同工不同酬,在大量使用派遣工的一些行业、企业里派遣工工资普遍偏低,有些只有正式工的1/2~1/3,派遣劳动者与正职劳动者不公平待遇问题。受派劳动者往往从事的是替代性的工作,受派单位给予派遣劳动者的劳动条件一般较正职劳动者的条件差,受派公司的一些福利往往也享受不到。

4、 不同福利待遇,劳动者的社保、住房公积金及其他福利得不到享受。

5、雇主相互推诿责任,劳动者维权成本高、维权困难的问题。三方法律关系,给推诿法律责任带来了空间。

6、工会的保障问题。派遣单位雇佣的劳动者,其工作场所不确定且分散在各处,派遣劳动者之间很难相互熟悉,很难有凝聚力,更不用说组织工会了。在受派单位又是短期的工作,很难加入受派单位的工会。当派遣劳动者合法权益受到侵害时,缺少工会为其维权。

劳务派遣用工面临的四大风险有哪些?

劳务派遣无效风险、国家政策调整风险、在使用过程中的风险、连带责任风险。

一.劳务派遣无效风险

1.劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。

2.派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因,未与劳务派遣工签订劳动合同,也未给其办理各项社会保险,这种情况下如果发生争议,用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。

3.企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下,容易发生此类问题。

二.国家政策调整风险

1.劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。。

2.社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工,每月须支付工资总额40%-50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。

三.在使用过程中的风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务,由于大多数企业用工的周期相同,劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单,而用工企业又不愿意自主招工,从而会经常无法按时完成人员补充计划。

四.连带责任风险

《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险,发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费,这时用工企业就要承担连带责任,要替劳务派遣单位支付费用。

如何妥善处理劳务派遣中遇到的问题,碰到这样的情况往往如何处理?

目前公司没有劳务派遣,就个人的理解,对今天的话题分享如下: 如果在实际操作中遇到上述问题,个人认为可以从以下方面进行规范: 第一,派遣方与用工方的事前沟通非常重要。有些矛盾的出现,主要是由于双方在人员管理、风险规避等方面存在诸多平行的内容,即不相交,找不到合集; 第二,派遣方的福利保障特别是五险的部分,必须按时足额缴纳。一些矛盾的出现与派遣方不缴纳或不按时缴纳或不足额缴纳相关保险有直接的关系。这也是引起员工纠纷的关键点之一; 第三,用工方的用人理念需要逐步扭转。一些用工方之所以与派遣公司合作,很重要的一点就是希望减少福利性成本支出。随着市场竞争的不断加剧,企业构建完善的具有竞争力的福利保障体系是公司提高品牌影响、拓宽市场开发渠道的很重要的因素。现代企业早已由以往的技术、经济竞争转向人才的竞争了。口碑的传递一是消费者,另外一个就是员工本人。。你可以到三茅hr网站看看其他公司是如何处理的,或许有类似贵公司的,可以尝试大致套用下。。

当前企业人力资源管理中存在的问题及对策是什么

原发布者:风中的山

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策  “人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素,企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念,大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作,努力实现:员工认真工作,为企业发展献计献策,推动企业持续稳定健康发展;企业打造员工能够发挥个人才智的平台,保障员工权益和付出得到应有的回报,最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中,存在着一定的问题,特别是在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化,另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避,亟需我们认真研究并加以解决。下面,针对这一问题,结合个人工作经历提出一些浅见,请各位领导和同事批评指正。一、公司人力资源管理中存在的问题与分析1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时,难度很大,关键岗位人员迟迟难以到位,往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马”;二是公司人力资源公司专业人员储备不足,新项目成立后专业人员调配捉襟见肘,甚至一名预算员、技术员和测量工,都需要公司领导班子成员亲自过问;三是专业人员缺乏不仅仅局限