绩效考核与产量挂钩 绩效考核与薪酬挂钩的利弊

现时你们关于绩效考核与产量挂钩究竟发生了什么事？，你们都想要分析一下绩效考核与产量挂钩，那么小茹也在网络上收集了一些关于绩效考核与薪酬挂钩的利弊的一些内容来分享给你们，这难道是真的吗？，你们可以参考一下哦。

简单来说就是多劳多得.前半句,说的是工资跟做出的产品挂钩.后半句,就是跟你一个团队所生产的总量挂钩.

将其部门与公司整体的利润挂钩——必定质量也是成本的一部分.

1、首先要明确项目的计划和目标,也就是在立项之初制订的项目计划书或项目实施. 并明确每项指标的具体考核标准.例如以绩效得分的形式考核,对项目进度一项考核.

其中,把考核结果与收入进行挂钩,应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式.人生最难分配的就是利益.如何设计考核结果与收入的挂钩,或者说如何设计绩效奖金,是人力资源从业者成功实施绩效管理必须掌握的技能之一.

方案1:设定得分单价,的1分奖金金额100,奖金=得分*单价.方案2:设定一个基数,不同指标得分权重不同,根据权重折算奖金;方案3:按得分分不同级别,不同级别.

岗位工资是根据不同的岗位制定的工资标准,一般情况下,只要完成本岗位工作就应该得到这份工资.二效益工资是对那些在完成本职工作中不但超额完成任务,而且又提高了经济效益的工人给予的工资奖励.因此,你只要在对工人日常考核的基础上,按照一定产量或数量逐渐增加考核档次,就可以达到调动工人积极性的目的.但所定的标准一定不要太高,否则工人看不到希望,就不会收到好效果.

1、要考核肯定既要有月度考核,又要有年度考核 2、等级优可以按绩效工资100%发放,良80%,中60%,差没有绩效工资. 3、绩效工资如果公司经济条件允许,建议拿出工资的20%作为绩效工资.这20%属于增量考核,就是不管绩效怎么样,本身的工资2200是保底的,如果绩效考核达标,可以额外拿到绩效工资.这个能激励员工积极性. 如果经济条件不允许,可以从工资总额中分出20%,这叫存量考核.但如果是存量考核,绩效工资就不能像前.

绩效结果与年终奖金挂钩方法一般有这几种: 1、直接挂钩,即得分百分比X本岗位奖金基数. 2、绩效排名挂钩,即同岗位或同序列绩效得分先排名,根据名次设不同的绩效系数(比如前10%,系数是3,前10-30%,系数是2,前30-70%,系数是1,后30-10%,系数0.8,后10%,系数0.5),再乘以奖金基数. 3、绩效排名与固定等级奖金.比如,将统一层级的绩效奖金分3级或5级每一级定一个固定数(比如某员工级奖金分三级:一级8000,二级.

计算过程如下: 57267*0.3=17180.1 17180.1*95.86%=16486.8 17180.1-16486.8=711.3 711.3/57267=1.242%

绩效工资=F(公司效益,部门考核得分,员工绩效)

这篇文章到这里就已经结束了，希望对你们有所帮助。