辛亥革命的领导者具体提出了怎样的一套制度设计 辛亥革命事件概述
辛亥革命中制度变革是指哪俩个历史事件.
辛亥革命是20世纪中国社会的首次历史性变革，在中国近代史上具有划时代的伟大意义。
首先，这场变革摧毁了清政府的朽败统治，结束了绵延两千余年的专制帝制，而解除专制的镣铐，则是经济与社会得以发展的前提。正是在这种意义上，辛亥革命不愧为中国近代化进程中所迈出的重要步伐。
其次，辛亥革命又是一场意义深远的思想启蒙运动。共和制度的存在，虽然为期短暂，但共和的观念已逐渐深入人心，人们认识到皇帝并非永恒的。以共和国取代清帝国，无疑是巨大的进步。正是这样，后来的袁世凯称帝和张勋复辟就只能以失败告终。
再次，辛亥革命还推动了「实业主义」。人们认识到必须实现工业化，国家才能臻於富强。在共和国的摇篮期，确是呈现出兴办产业的热潮。此外，辛亥革命冲击了现存社会秩序，为后来的变革开拓了道路。
辛亥革命结束了在中国延续多少年的君主制度？
按秦始皇算起，既公元前211年，到辛亥革命1911年，总共也有2122年了吧
不过，一般都会说到1912年清帝退位为止，结束了中国两千多年的君主专制制度
《管理学》复习试题
一、 名词解释题
1.管理: 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
2.道德: 道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。
3.国际化经营：一个企业的资源转化活动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转化，那么这个企业就是在开展国际化经营。
4.决策：决策定义为“管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。”
5.战略性计划：战略性计划指应用于整体组织的，为组织未来较长时期（通常年以上）设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。
6.压力：所谓压力是指在动态环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
7.组织冲突：所谓组织冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所导致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。
8.领导权力：领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务达到目标的能力。
9.正强化，负强化：正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
10.沟通：沟通是借助一定手段把可理解的信息，思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程。
11.前馈控制，反馈控制：前馈控制是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。反馈控制，亦称成国或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。
12.消极防御性创新，积极攻击型创新：防御型创新是指由于外部环境的变化对系统的存在和运行造成了某种程度的威胁，为了避免威胁或扩大由此造成的系统损失，系统在内部展开局部或全局性调整；攻击型创新是在观察外部世界运动的过程中，敏锐地预测至未来环境可能提供的某种有利机会，从而主动地调整系统的战略和技术，以积极地开发和利用这种机会，谋求系统的发展。 ...展开一、 名词解释题
1.管理: 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
2.道德: 道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。
3.国际化经营：一个企业的资源转化活动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转化，那么这个企业就是在开展国际化经营。
4.决策：决策定义为“管理者识别并解决问题的过程，或者管理者利用机会的过程。”
5.战略性计划：战略性计划指应用于整体组织的，为组织未来较长时期（通常年以上）设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。
6.压力：所谓压力是指在动态环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
7.组织冲突：所谓组织冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致性所导致的彼此相抵触、争执甚至攻击等行为。
8.领导权力：领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务达到目标的能力。
9.正强化，负强化：正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
10.沟通：沟通是借助一定手段把可理解的信息，思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程。
11.前馈控制，反馈控制：前馈控制是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。反馈控制，亦称成国或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。
12.消极防御性创新，积极攻击型创新：防御型创新是指由于外部环境的变化对系统的存在和运行造成了某种程度的威胁，为了避免威胁或扩大由此造成的系统损失，系统在内部展开局部或全局性调整；攻击型创新是在观察外部世界运动的过程中，敏锐地预测至未来环境可能提供的某种有利机会，从而主动地调整系统的战略和技术，以积极地开发和利用这种机会，谋求系统的发展。
二、简答题
1.根据明茨伯格的理论，管理者应扮演哪些角色?
答：亨利•明茨伯格研究发现管理扮演十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。管理者所扮演的三种人际角色是代表人角色、领导者角色和联络者角色；管理者所扮演的三种信息角色是监督者角色、传播者角色和发言人角色；管理者所扮演的四种信息角色是企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
2.崇尚道德的管理具有哪些特征。
答： 崇尚道德的管理具有以下个特征：把遵守道德规范看做责任；以社会利益为重；重视利益相关者的利益；视人为目的；超越法律发；自律；以组织的价值观为行为导向。
3.简述头脑风暴法的特点及原则。
答： 头脑风暴法的特点是：针对解决的问题，相关专家或人员聚在一起，在宽松的氛围中，敞开思路，畅所欲言，寻求多种决策思路，倡导创新思维。
原则：（1）各自发表自己的意见，对别人的建议不作评论；（2）建议不必深思熟虑，越多越好；（3）鼓励独立思考、奇思妙想；（4）可以补充完善已有的建议。
4.决策的过程包括哪些步骤。
答：1）诊断问题或识别机会；2）明确目标；3）拟定方案；4）筛选方案；5）执行方案；6）评估效果。
5.决策遵循的原则是什么？为什么？
答： 决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。
现实中，（1）组织内外的很多因素都会对组织的运行产生不同程度的影响，但决策者很难收集到反映这些因素的一切信息；（2）对于收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，从而决策者只能拟定数量有限的方案；（3）任何方案都要在未来实施，而未来是不确定的，人们对未来的认识和影响十分有限，从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况不一致。现实中的上述状况决定了决策者难以做出最优决策，只能做出相对满意的决策。
6.简述计划与决策的区别与联系。
答： 决策与计划是两个既相互区别又相互联系的概念。说它们是相互区别的，因为这两项工作需要解决的问题不同。决策是关于组织活动方向、内容以及方式的选择。我们是从“管理的首要工作”这个意义来把握决策的内涵的。任何组织在任何时期为了表现其社会存在，必须从事某种为社会所需要的活动，在从事这项活动之前，组织当然必须首先对活动的方向和方式进行选择；计划则是对组织内部不同部门和不同成员在一定时期内行动任务的具体安排，它详细规定了不同部门和成员在该时期内从事活动的具体内容和要求。
但计划与决策又是相互联系的，这是因为：
（1）决策是计划的前提，计划是决策逻辑延续。决策为计划的任务安排提供了依据，计划则为决策所选择的目标活动的实施提供了组织保证。
（2）在实际工作中，决策与计划是相互渗透，有时甚至是不可以割地交织在一起的。
决策制定过程中，不论是对内部能力优势或劣势的分析，还是在方案选择时关于各方案执行效果或要求的评价，实际上都已经开始孕育着决策的实施计划。反过来，计划的编制过程，既是决策的组织落实过程，也是决策的更为详细的检查和修订的过程。无法落实的决策，或者说决策选择的活动中某些任务的无法安排，必然导致决策一定程度的调整。
7.组织设计要遵循哪些原则
答：
1. 专业化分工的原则；
2. 统一指挥原则；
3. 控制幅度原则；
4. 权责对等原则；
5. 柔性经济原则；
8.内部提升的优势和局限性表现在哪些方面？
答： 1.内部提升制度具有以下优点：
（1）有利于调动员工的工作积极性 （2）有利于吸引外部人才
（3）有利于保证选聘工作的正确 （4）有利于被聘者迅速展开工作
2.内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：
（1）可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生
（2）可能会引起同事之间的矛盾
9.按照组织变革的不同侧重，可以将组织变革分成几种类型？
答： 可分成以下四种类型：
1. 战略性变革
2. 结构性变革
3. 流程主导性变革
4. 以人为中心的变革
10.阻碍组织变革的因素有哪些？
答： 集中表现为来自个人的阻力和来自团体的阻力两种。
个人的阻力包括： 1.利益上影响； 2.心理上的影响。
团体对变革的阻力包括：1.组织结构变动的影响；2.人际关系调整的影响。
11.消除组织变革阻力的管理对策有哪些
答： 1.客观分析变革的推力和阻力的强弱；2.创新组织文化；3.创新策略方法和手段。
12.简述组织文化的塑造过程
答： 1.选择合适的组织价值观标准；2.强化员工的认同感；3.提炼定格；4.巩固落实；5.在发展中不断丰富和完善。
13.什么是领导权力，其来源有哪些
答：领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务达到目标的能力。其来源有：法定权，奖赏权，惩罚权，模范权和专长权。
14.路径-目标理论中“路径—目标”的含义及该理论的主要观点
答： 所谓“路径—目标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。
15.领导者在带领、引导和鼓舞部下为实现组织目标而努力的过程中，应该起到什么样的作用。
答： 领导者在带领、引导和鼓舞员工为实现组织目标而努力的过程中，要具有指挥、协调和激励三个方面的作用。
16.马斯洛需要层次理论的两个基本出发点是什么？
答：一个基本论点是，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一需要才出现。
17.简述强化理论的主要内容。
答： 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利；这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。
18.简述沟通在管理中的重要作用。
答： 沟通在管理中具有以下几个方面的重要作用：首先，沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂；其次，沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径；再次，沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业客观的社会存在性使得企业不得不和外部环境进行有效的沟通。
19.根据时机、对象和目的的不同将控制分类。
答：可分为三类：（1）前馈控制（2）同期控制（3）反馈控制
三、论述题
1.什么是管理，如何理解管理的具体含义？
答：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
对这一定义可作进一步解释：
（1）管理的载体是组织。组织包括企事业单位、国家机关、政治党派、社会团体以及宗教组织等。管理不能脱离组织而存在，同样，组织中必定存在管理；
（2）管理的本质是合理分配和协调的过程，而不是其他；
（3）管理的对象是相关资源，即包括人力资源的分配、协调实际上都是以人为中心的。所以管理要以人为中心；
（4）管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新；
（5）管理的目的是为了实现既定的目标，而该目标仅凭单个人的力量是无法实现的，这也是建立组织的原因。
2. 管理包括哪些职能？它们各自的表现形式是什么？它们的相互关系是怎样的?
答：管理职能有信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新七种。
七种管理职能各有自己独特的表现形式。信息职能通过信息的采集、加工、存储、传播、利用和反馈表现出来；决策职能通过方案的产生和选择表现出来；计划职能通过计划的制定表现出来；组织职能通过组织结构的设计和人员的配备表现出来；领导职能通过领导者和被领导者的关系表现出来；控制职能通过偏差的识别和纠正表现出来；创新职能是通过组织所提供的服务或产品的更新和完善以及其他管理职能的变革和改进来表现其存在的。
相互关系：
（1）信息职能是其他管理职能赖以有效发挥的基础；
（2）决策既与其他管理职能有所交叉（管理者行使其他管理职能的过程中总会面临决策问题），又是计划、组织、领导和控制的依据；
（3）计划、组织、领导和控制旨在保证决策的顺利实施；
（4）创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中。
3.外部招聘的优势和局限性表现在哪些方面？
答：1.外部招聘具有以下的优势：
（1） 具备难得的“外部竞争优势。”
（2） 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。
（3） 能够为组织输送新鲜血液。
2.外部招聘也有许多局限性，主要表现在：
（1）外聘者对组织缺乏深入了解。
（2）组织对外聘者缺乏深入了解。
（3）外聘行为对内部员工积极性造成打击。
4.请比较分析需求层次论和双因素理论的优点、缺点？
答：需求层次论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。其中一个突出的问题，就是这种需求层次是绝对的高低还是相对的高低？马斯洛理论在逻辑上没有对此回答。而高低的需要被满足是一种相对过程。人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。
赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意—不满足（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意；这种理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。但是，其理论也有欠完善之处，像研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。另外，赫兹伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。
5.公平理论对管理者的启示是什么，实际应用中应注意哪些问题？
答：公平理论对企业管理的启示是：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
实际应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。
6.分析阻碍组织有效沟通的障碍有哪些？
答：影响有效沟通障碍包括下列因素：
1.个人因素 2.人际因素 3.结构因素 4.技术因素
7.什么沟通？个体间沟通，团队沟通，组织间沟通的具体内涵是什么，对组织的意义分别是什么？
答：沟通是借助一定手段把可理解的信息，思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程。目的是通过相互间的理解与认同一使个人或群体间的认知以及行为相互适应。
组织中的个体间沟通是指组织中的个体成员间相互传递相关信息以促成行为与目标相互协调并与组织目标相一致的过程。人体间沟通在组织中是最基本的协调工作，对组织的重要意义还在于组织中的人的管理。新形势下，企业员工日益成为企业经营流程中专有知识的载体，成为产生企业竞争的核心竞争能力源泉。员工之间的交流及其效率，在一定程度上是企业组织的知识在内部传递的表现。
团队沟通是指组织中以工作团队为基础的基础单位对象进行的信息交流和传递的方式，团队的沟通结构既影响团队绩效又影响员工的满意度。对团队沟通的研究集中在两个方面：团队沟通集权的程度和团队任务的性质。团队沟通对组织的意义在于，在高度竞争的全球环境中，组织应用群体或团队解决复杂问题。当团队活动复杂而且难度大时，所有成员都应该在一种分权的结构中共享信息，以便解决问题。团队需要在各个方向上自由沟通。应该鼓励团队成员彼此间讨论问题，员工的大量时间应该投放在信息加工。但是，执行常规任务的团队沟通可以是集权式的，在处理信息上的时间不宜太多。
组织间沟通，简单地说就是组织之间如何加强有利于实现各自组织目标的信息交流和传递的过程。在知识经济条件下，企业要试图控制伴随竞争环境的变化而增加的各种知识是相当困难的，因此要进行有效的合作，企业必须走向合作，选择合作的竞争战略。
8.为什么说创新对企业来说是至关重要的？
答：创新对于组织来说是至关重要的，这首先是因为创新是组织发展的基础，是组织获取经济增长的源泉。
其次，创新是组织谋取竞争优势的利器。再次，创新是组织摆脱发展危机的途径。收起
包豪斯提出的设计理论
包豪斯是20世纪现代艺术、设计精英的汇集之地。现代艺术各个流派的代表人物、著名的建筑师、设计师有不少曾到包豪斯学校任教或讲学，如俄罗斯艺术家康定斯基、美国艺术家费宁格、瑞士艺术家克利和伊顿、风格派代表人物陶斯柏及构成派主要成员李西茨基、匈牙利艺术家纳吉、建筑师汉斯?迈耶等。而在20世纪最伟大的四位现代建筑师和设计师中，有两位（即格罗披乌斯和米斯）曾先后担任包豪斯的校长。
包豪斯早期深受英国工艺美术运动的影响，重视传授手工艺，它的教学时间为三年半，学生进校后要进行半年基础课训练，然后进入车间学习各种实际技能。在车间中取消了“老师”与“学生”之类正式称呼，代之以“师傅”、“工匠”和“学徒”等中世纪手工行会的称呼。但包豪斯与工艺美术运动不同的是它并不敌视机器，而是试图与工业建立广泛的联系。
在格罗披乌斯的指导下，学校在设计教学中贯彻一套新的方针、方法，逐渐形成了以下特点：1、在设计中提倡自由创造，反对模仿因袭、墨守成规；2、将手工艺与机器生产结合起来，提倡在掌握手工艺的同时，了解现代工业的特点，用手工艺的技巧创作高质量的产品，并能供给工厂大批量生产；3、强调基础训练，从现代抽象绘画和雕塑发展而来的平面构成、立体构成和色彩构成等基础课程成了包豪斯对现代工业设计作出的最大贡献之一；4、实际动手能力和理论素养并重；5、把学校教育与社会生产实践结合起来。在设计理论上，包豪斯提出了三个基本观点：①艺术与技术的新统一；②设计的目的是人而不是产品；③设计必须遵循自然与客观的法则来进行。这些观点对于工业设计的发展起到了积极作用，使现代设计逐步由理想主义走向现实主义，即用理性的、科学的思想来代替艺术上的自我表现和浪漫主义。
1925年4月1日，由于受到魏玛反动政府的迫害，包豪斯关闭了在魏玛的校园，迁往当时工业已相当发达的小城德骚。迁到德骚之后，包豪斯有了进一步的发展。特别值得一提的是包豪斯新建的校舍(图1)，这座由格罗披乌斯设计的校舍在建筑史上有重要的地位，是现代建筑的杰作。而包豪斯最有影响的设计出自纳吉负责的金属制品车间(图2,3)和布劳耶负责的家具车间。包豪斯金属制品车间致力于用金属与玻璃结合的办法教育学生从事实习，这一努力为灯具设计开辟了一条新途径；在包豪斯的家具车间，布劳耶创造了一系列影响极大的钢管椅(图4,5)，开辟了现代家具设计的新篇章。尽管在谁先想到用钢管来制作家具这一点上尚有争议，但包豪斯首先实现了钢管家具的设想并进行了工业化生产却是没有疑义的。这些钢管椅充分利用了材料的特性，造型轻巧优雅，结构也很简单，成了现代设计的典型代表(图6,7)。
1933年7月，由于希特勒的国家社会党上台，盖世太保占领学校，包豪斯宣告正式解散。学校解散后，包豪斯的成员将包豪斯的思想带到了其它国家，特别是美国。从一定意义上来讲，包豪斯的思想在美国才得以完全实现。格罗披乌斯于1937年到美国哈佛大学任建筑系主任，并组建了协和设计事务所；布劳耶也于同期到达美国，与格罗披乌斯共同进行建筑创作；米斯1938年到美国后任伊利诺工学院建筑系教授；纳吉于1937年在芝加哥成立了“新包豪斯” ，新包豪斯后来与伊利诺工学院合并。
“包豪斯”的成就实际上是现代设计思潮的集大成。它总结和发扬了自英国工艺美术运动以来各种设计改革运动的精髓，继承了德意志制造联盟的传统。包豪斯对于现代设计的贡献是巨大的，特别是它的设计教育有着深远的影响，其教学方式成了世界许多学校艺术教育的基础，它培养出的杰出建筑师与设计师把现代建筑与设计推向了新的高度(图8,9)。
在一段时间内，包豪斯的思想被奉为现代主义的经典。但包豪斯的局限也逐渐为人们所认识到。包豪斯为了追求新的、工业时代的表现形式，在设计中过分强调抽象的几何图形。无论何种产品、何种材料都采用几何造型，从而走上了形式主义的道路，有时甚至破坏了产品的使用功能。另外，严格的几何造型和对工业材料的追求使产品具有一种冷漠感，缺少应有的人情味。而对于包豪斯最多的批评是针对所谓“国际式”风格。尽管格罗披乌斯本人反对任何形式的风格，但由于包豪斯主张与传统决裂并提倡几何构图，加之一些建筑师曲解了包豪斯的精髓，以抄袭代替创造，使得以平屋顶、白墙面、通长窗为特征的方盒子式建筑风行世界各地，形成了千人一面的“国际式”风格，对各国的建筑文化传统产生了巨大冲击，因而受到广泛的批评。
无论对于包豪斯有多少保留意见，它的巨大影响是无可争议的。集合在格罗披乌斯旗下的精英都有其鲜明的个性，但又发展了一种强烈的共性。当他们从第三帝国移民各地时，都怀着坚定的信念，在各自工作的地方传播了包豪斯的思想，并使其发扬光大