电销人员流动性太大，人员培训跟不上，有什么可以帮助企业提高培训效率的方式吗？
电销怎样提高效率？
首先的话，你需要寻找多个途径进行一个宣传。比如说现在的QQ微信，包括还有抖音微博之类的网络平台。其次的话就是像贴吧之类的平台。在这些平台上的话，你要对自己所销售的产品进行一个宣传，当然宣传的视频的话一定要有自己的特色。
第二点的话就是要定位好专门的客户群体。比如说你的客户主要是像大学生之类的，那么你就应该去大学周边，或者是比较青年化的场所去寻找你的客户。
最后的话一定是勤快和客户打好关系。可能你的客户已经刷过一遍了，他现在没有需求想买，但是不代表他以后没有需求，所以的话你需要经常出现在他的视线当中，和客户打好关系，说不定他哪怕不买，但是他对你有印象，当他的朋友需要的时候也会给你介绍的。
公司员工的流动率怎么那么大呢？有什么方法可以改变现状吗？
员工的流动性大，解决这个问题 首先要了解员工流动的原因。
大致可从以下几个方面着手：1、工作环境 2、劳动强度 3、工资待遇 4、文化生活 5、管理因素。
了解这些问题的原因之后，对症下药，一般会有所改观或取得较好的效果。
团队不稳定，人员流动很大，有什么方法改善么？
不要提工资的问题， 工资是用来吸引人的， 靠工资留住的员工不可靠
管理不要轻松，不要松散，制度要严谨，尤其是晋升制度，没前途的工作谁都会想去换得
关于员工招募问题，选人的时候就要看紧了，如果可以，签offer 恩 带违约金的那种，不是通常意义的劳动合同，人是要被管的，没有约束力，只有自由，那你留不住也培养不出人才来
不多说了 加油吧
很多员工选择辞职，除了薪资问题，就是在企业看不到希望和找不到目标，这才是根本。
◆首先，企业要为这些“80、90后”的下属们“量体裁衣”，用合适的人做适合的工作。为此企业就要多与他们交流，让每个人谈自己的工作，工作中存在什么问题，有什么解决办法。
其次要树立“80、90后”的职业信心。有时候别看那些年轻人自以为是，桀骜不驯，但事实上对于自己的工作他们并不是信心满满。
再次，说到“80、90后”最缺少的可能就是职业经验了，如何丰富他们的职业经验呢？公司在确定某个项目的时，应要求老员工言传身教，带领这些年轻人一起奋斗。老员工对于公司的各项规章制度，对于业务都更加熟悉，而且经验丰富，他的成长经历以及言行和成就也成为激励这群年轻人的榜样和楷模。通过一对一的目标培养，能为企业培养出更多优秀的人才。这样的气氛，更加吸引“80、90后”的心灵。
公司应适应年轻人的特点，给他们提供一个轻松愉悦的工作环境，并且尽可能多的开展一些年轻人喜欢的活动或体育项目来丰富他们的职业生活。
没给员工压力，不代表没有压力，而且适当的压力会事半功倍。
留住员工，让员工从心底里面愿意为这个公司服务，那么一个管理者也要用心的去爱员工，用心去关心员工，这样才能够换回员工对领导的尊重，对公司的热爱。
当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下20种方法中的一种或几种。
第一招：招人不如留人
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多商家：商家前门大量招聘，后门人才大量溜走。
我们要明白替换一个员工的成本有哪些？它包括招聘的费用，还包括因为员工离开商家而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多商家的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们商家的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干
在某种程度上，一个商家就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。商家也是这样。有的商家炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在商家无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，商家留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，商家必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在商家长期地干下去。
第四招：让员工有机会做老板
同一般的企业相比，商家员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为商家网住人才的十分关键的一招。
实现这一点的有效方式是在商家建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在商家中是真正具有价值的——事实上也是如此。
第五招：持续培养员工对工作的兴趣
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的商家干下去。我们要让我们的商家持续地“洋溢着一种员工满足的气氛。”
第六招：培训——最好的礼物
21世纪企业最紧缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学了新的知识和技能，能力又上一层楼”是2004年内地职业路上最令人满意的事。对于商家来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升商家员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。
“还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”
培训的作用和功能，还体现在能为商家的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。
在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
第七招、了解员工的真实需求
不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，就是这个世界上不同的事物在人们心目中的重要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如说，有的人认为钱最重要，有的人认为家庭最重要，有的人认为被人尊重最重要，有的人认为感受成就感最重要，有的人认为物质最重要，有的人认为精神最重要……等等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其重要。
正所谓：一把钥匙开一只锁
一个公司人员流动性很大，说明了什么问题？
企业人员流动性很大说明企业管理架构有问题，值得管理层级重视，尤其是一些服务行业这种问题最明显。流动性大通常有几个原因，待遇低与工作累，性价比极低，欠缺让员工继续升值与发展的空间。还有一部分是将员工培养出来后，因为相同的原因，该员工选择了跳槽至更好的同类型企业。
马斯洛的金字塔需求理论中，就有5种不同的层次，其中就有一条是自我实现的需求。员工在企业中需要通过证明自我价值实现自我，这种价值的最直观体现便是通过薪资待遇，例如领导或上司会主动提出应当给你加薪、升职。同样，若是在一个企业中许久时间都无法跨过这道门槛也会降低员工的士气与期许。
例如闻名遐迩的肯德基、麦当劳这类餐饮行业，它们现在的底层人员流动性就极大。很大的原因就是它虽然有一套晋升体系，但是这是并不固定的，很多人在工作了几年后往往会选择从某个职位上跳槽到其它餐饮行业。原因就在于其人才储备非常充足，缺少了为员工的前景规划，即使是为其它同行培养了人才也无所谓。
虽然其内部有规定员工通过内部考试与面试可以继续晋升，但是几万名的底层管理竞争少数的店长岗位本身就是极小的概率，未能通过升职面试的人比比皆是，这些未能加薪升职的人员随着年龄的增长就成了没有其它选择的人，只能在一个职位上坐至退休。这已经很好的说明了当企业无法给人希望时，会迫使大量员工离心离德。